Основи на стратегията за управление на човешките ресурси -
Дали мениджърите на човешки ресурси (HR) като Мила Кунис, най-популярният хедхънт в „Приятели с ползи“? Или повече приличат на Тоби Флендерсън, потискащият изпълнителен директор на средна възраст в „Службата“?
Защото, макар че Тоби е пълна сладурана, може би ще ви е по-интересно да бъдете човекът, който получава Джъстин Тимбърлейк, в края на филм.
И така, какво точно работи в стратегията за управление на човешките ресурси? Ще се окажете ли просто сладка набираща героиня или изкупителна жертва на Майкъл Скот?
Истината е, че вероятно ще сте и повече, и повече.
В управлението на човешките ресурси вие отговаряте за всичко, което прави човешките ресурси (хората, наети в дадена организация) възможно най-продуктивни. Това означава да се гарантира, че всичко протича гладко, така че и служителите, и работодателят да бъдат мотивирани и удовлетворени.
Но какво всъщност включва това?
Умения за управление на човешките ресурси:
Непреговарящите
Стратегията за управление на човешките ресурси изисква комбинация от увереност, емоционална интелигентност и разум в бизнеса. Стратегията за управление на човешките ресурси трябва да балансира целите на компанията и най-долната й линия с благосъстоянието на служителите. Това означава, че в стратегията за управление на човешките ресурси трябва да се справите с различни типове хора в дадена организация, освен че имате стабилни работни познания за бизнес края на нещата.
Умения за управление на човешките ресурси
- Превъзходни умения за комуникация и писане
- Основни бизнес знания (но колкото повече, толкова по-добре)
- Познаване на трудовите и трудовите закони
- гъвкавост
- Силни междуличностни умения
- Високо ниво на стратегическо и аналитично мислене
- еластичност
- търпение
Задълженията и отговорностите в стратегията за управление на човешките ресурси варират в зависимост от организацията. По-малка компания или стартиращ може да има само няколко представители, докато по-голямата компания ще има екип с всеки от членовете си, специализиран в различни области.
Независимо от размера на организацията, основите на стратегията за управление на човешките ресурси остават общи. Ето ролите в стратегията за управление на човешките ресурси, която обикновено трябва да бъде изпълнена.
Набирането / отдаване под наем
За тази роля персоналът по управление на човешките ресурси трябва да има стабилно разбиране за компанията. Какви са целите? Как се развиват / променят? Вие също трябва да идентифицирате изпълнителя или служителя, който ще ръководи компанията там, където трябва да отиде.
Човешките служители, отговарящи за наемането и наемането на персонал, трябва да могат да съпоставят чертите на характера на наемателя с организационните цели. Те трябва също така да определят дали бъдещият служител би бил в културна форма или не. Привличането на талант към организацията също е ключов белег. Мениджърът по набиране на персонал трябва да помни, че хората идват от различни среди. Работата му ще включва картографиране на тяхната история на работа и преценка дали те имат в тях да расте и да успее във фирмената среда и в потенциалната роля.
Тази позиция изисква да се обяснят условията на труд и бизнес политиките на бъдещите служители. Ето защо е важно персоналът по управление на човешките ресурси, който се занимава с набиране на персонал и персонал, да има подходящи познания по съответните трудови и трудови закони.
Възможни задачи : Общите задачи в тази роля вероятно включват присъствие на панаири за работа, създаване на планове за наемане, преразглеждане на автобиографии, провеждане на интервюта, извършване на проверки на предишни работи, изготвяне на оферти за работа, свързване с справки и договаряне на заплати и подобни неща.
Препоръчителни курсове
- Програма на Lean Six Sigma
- Програма за управление на производството
- Онлайн курс за сертифициране по изкуствен интелект
Насърчаване на мисленето на таланта
HR мениджърът трябва да повярва, че набирането на правилния талант е важно. Дори и да няма инструменти на ваше разположение, все пак можете да оглавите играта. Преди пристигането на Microsoft Excel, хората все още имаха успешни бизнес модели. Единствената разлика е, че в наши дни може да се направи много по-бързо. Готвачите, които са насочени към резултати, могат да стигнат до върха дори и с основни инструменти. Само страстта трябва да бъде на мястото си.
Накарайте мнението си сред служителите си, че всички са вербовчици. Не забравяйте, че наемането на голям талант е стратегическа бизнес цел и основна компетентност. Изравнете компанията в постигането на стратегията си за наемане.
Компаниите трябва да подкрепят стратегията за управление на човешките ресурси и наемането като стратегически елемент за корпоративния успех. Това означава, че в стратегията за управление на човешките ресурси трябва да въоръжите вашата компания с философия, която гласи: „Ние ценим хората, ценим приноса ви и знаем, че вие сте най-ценният ресурс на компанията за настоящ и бъдещ успех. Тъй като ние вярваме във вас, ние също чувстваме, че можете да помогнете на компанията да постигне по-нататъшен напредък в наемането на висококвалифицирани, талантливи хора. ”Това ще помогне на служителите ви да разберат, че фирмата ги цени, за да чуят за бъдещите служители. Никой не може да разбере по-подходящото за дадена организация от нейните най-добри изпълнители. Въведете процес, който предлага стимули в съответствие с културата на вашата компания.
Обучение и развитие на служителите
Това е основна част от създаването на успешно бизнес предприятие. Наемането на служител е само началото. Трябва да гарантирате, че той / тя ще се превърне в актив на компанията. Обучението и развитието на служителите гарантират, че работата на персонала е винаги оптимална.
Възможни задачи : Те включват провеждане на анкети, интервюиране на персонала и стратегия за управление на човешките ресурси, оценка на производителността на настоящите служители и нови служители, разработване на програми за обучение, организиране на разширени образователни програми и започване на наставничество. Както обикновено, задачите могат да варират в различните компании.
Организационно развитие
Организационното развитие означава да се гарантира, че компанията като цяло работи заедно за постигането на нейните цели. Това включва работа чрез промените, които се случват във фирмата, идентифициране на проблеми в различни отдели и намиране на начини за тяхното разрешаване и оценка на бизнес методи, за да се провери дали те могат да бъдат подобрени допълнително.
Тази конкретна стратегия за управление на човешките ресурси изисква способности за анализ на данни и силни комуникационни умения. Трябва да сте в състояние да прецените конкретна ситуация, да разберете как може да се подобри и да преведете съобщението на работната сила.
Възможни задачи : Типичната работа включва идентифициране и коригиране на организационни проблеми, провеждане на работилници за изграждане на екипи, иницииране на проекти и планове за измерване на ефективността, изравняване на производителността в съответствие с организационните цели и оценка на бизнес процесите и подобряването им, ако е необходимо.
Заплата и ползи
Честно казано, счетоводният фон тук няма да навреди. Важно е специалистът по управление на човешките ресурси на отдел да притежава добре познаване на държавните и местните закони, за да е запознат с това какво има право на персонала.
Хедър Кларк, HR директор на The Huntzinger Management Group Inc, казва: „Заплащането става погрешно? Вземете това право в началото на вашия списък. Няма нищо, което да разстрои служителите ви повече от непоследователна и неправилна заплата. "
Очаква се ръководителите на човешки ресурси да се грижат за ползите за служителите, здравето и безопасността и отношенията между работниците и служителите. Обезщетенията за служителите всъщност са компенсации, които не са стимули като безплатен паркинг, здравно осигуряване и други подобни. Те често се използват за прехвърляне на данъчна компенсация на персонала.
Трите основни категории обезщетения, за които се грижат HR мениджърите, включват услуги на служители като закупуване на планове, правни услуги и развлекателни дейности; празници, ваканция и други разрешени отпуски; и пенсионни, осигурителни и здравни придобивки. HR мениджърите, за да изпълняват успешно програма за обезщетения, трябва да разбират данъчните стимули, пенсионните планове и покупателната способност на по-голямата база от служители.
Дейностите по поддръжка на човешките ресурси, които са свързани със здравето и безопасността на служителите, обикновено включват спазване на федералните закони, които предпазват служителите от опасности на работното място. Наредбите произтичат от администрацията по безопасност и здраве при работа (OSHA), насоките за компенсации на държавните работници и законите на Агенцията за опазване на околната среда. Мениджърите по човешки ресурси трябва да работят върху минимизирането на експозицията на риска на компанията чрез въвеждане на програма за обучение и превантивна безопасност. Те също трябва да разработят подробни процедури за документиране и боравене с наранявания.
Задачите за поддръжка, свързани с взаимоотношенията служители и работници, обикновено включват работа с профсъюзите, коригиране на оплаквания, включващи неправомерно поведение като сексуален тормоз, кражба и физическа вреда, както и създаване на системи, които насърчават сътрудничеството. Дейностите в тази област включват обработка на жалби на работници и администриране на програми за подобряване на сътрудничеството и комуникацията.
Възможни задачи : Те включват създаване на пакети за обезщетения, поддържане на взаимоотношения със застрахователната компания, поддържане на актуализирани политики на дружеството, обясняване на данъчни облекчения на персонала и грижи за съюзни схеми на обезщетения като здравно осигуряване, осигурени средства и подобни неща.
Решаване на спорове
Това изисква задълбочено познаване както на законодателството на работодателя, така и на служителите. Целта е винаги да се договаря компромис с минимални разходи, т.е. разходи, произтичащи от прекъсвания като стачки. Важно е персоналът по управление на човешките ресурси, участващ в тази роля, да гледа в бъдещето и да предлага превантивни мерки.
Решаването на спорове изисква добро количество емоционална интелигентност. Най-добрият резултат, разбира се, е да се даде на враждуващите страни това, което искат. Но това не винаги е възможно. Трябва да се поставите в обувките на двете страни, да прецените ситуацията и да предложите решение, което ще успокои всички квартали.
Кейти Кер, служител по управление на човешките ресурси в Grid Alternative, казва: „Управлението на личности е едно от най-трудните неща в работата и открих, че единственият начин да бъдеш наистина успешен тук е да бъдеш човек, който хората смятат, че могат да се доверят. "
Възможни задачи : Консултиране и съветване на служителите и ръководството за избягване на конфликти, както и работа с кавгите за постигане на споразумение.
Познаването на нуждите на една компания
Както вече беше казано, целта на всяка компания е различна една от друга. Докато Microsoft може да търси ловци за решаване на проблеми, Home Depot е вероятно да търси предприемачески лидери, ориентирани към клиента. Въпросът е, че една компания никога не може да наеме подходящия персонал, докато не реши от какви точно хора се нуждае.
Като HR мениджър, не се занимавайте с гмуркане дълбоко в опита на кандидата. Вместо това опитайте да търсите прогнозни фактори. Как отговаряте на въпроси, може да покаже начина за това как можете да се отнасяте към персонала си по време на работа. Например, вътре в магазина Home Depot, идеята ще бъде да се опитаме да предскажем чертите на обслужването на клиентите и способността за преподаване. Пенсионираните ръководители могат да бъдат идеални за работата, защото те ще оставят коланите, стълбите и инструментите зад себе си и ще дойдат да преподават.
Определянето ясно на вашите новобранци служителя, който търсите, ще ви доведе до правилния персонал. Има поне три пристъпа, които можете да опишете.
Фирмен комплект : Какъв персонал търсите? Проблеми за решаване? Предприемачите? Ръководители на обслужване на клиенти?
Екип на екипа : Вашият нов набиран ли има правилната личност и качество?
Ролево приспособление : Служителят има ли подходящите технически и лидерски качества?
Сега ситуацията
Ролята в стратегията за управление на човешките ресурси и основите на практиката преминаха в голяма промяна откакто глобализацията се превърна в модна дума. Не е чудно, че днес много мултинационални компании предпочитат да наричат персонала си по управление на човешките ресурси „мениджъри на хора“ или „хора, които дават възможност“, а практиката - „управление на хора“. HR мениджърът в организации от 21 век вече не се разглежда като професионалист, описан в традиционните книги за управление. Повечето компании имат отделни отдели, които се занимават с заплати, персонал, задържане и други въпроси от стратегията за управление на човешките ресурси. Вместо това мениджърът по човешки ресурси отговаря за управлението на очакванията на персонала спрямо фирмените цели. Съчетаването на двете е предизвикателството, с което HR мениджърът трябва да се справи, за да гарантира както изпълнението на служителите, така и постигането на целите на компанията.
Глобализацията също служи за повишаване на конкуренцията както за работните места, така и за клиентите. Това доведе до няколко искания на бизнеса от по-високи резултати от служителите им и в същото време, държащи линията на обезщетение. Други неща, които промениха характера на управлението на човешките ресурси през последните години, включват нови оперативни теории като цялостно управление на качеството (TQM), бързо променяща се демография, промени в здравното осигуряване и държавното и федералното законодателство за служителите.
Промените в организационната структура оказват значително влияние върху стратегията за управление на човешките ресурси. Непрекъснатата ерозия на производствените индустрии в САЩ и много други страни, съчетана с нарастването на третичния сектор, промени работното място. Има и значителен спад в дейностите на съюза в много отрасли. Тези две тенденции се разглеждат като взаимосвързани. Освен това организационните философии са претърпели промяна. Няколко компании са бракували своите йерархични организационни структури, за да благоприятстват по-лошите структури за управление на човешките ресурси. HR мениджърът трябва да отбележи промяната в отговорностите и необходимостта от преоценка на системите за оценка, длъжностните характеристики и други елементи на стратегията за управление на човешките ресурси.
В стратегията за управление на човешките ресурси трябва да знаете, че макар основите на стратегията за управление на човешките ресурси да са останали същите, имаше някои козметични промени, които човек трябва да адаптира. Ролите на стратегията за управление на човешките ресурси варират в зависимост от индустрията и изискванията на фирмената политика. HR мениджърите обикновено трябва да работят под огромен натиск, тъй като те се справят с един от най-деликатните въпроси в ежедневното управление на организацията: връзката работодател и работник.
Препоръчителни статии
Това е ръководство за уменията за управление на човешките ресурси, които са лесни за запомняне. Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности относно стратегията за управление на човешките ресурси и уменията за управление на човешките ресурси, така че просто преминете през линка.
- Съвети за духане за HR лидери -10 Полезно
- 10 най-нови стратегии за управление на човешките ресурси за 2017 г. (страхотно)
- HRM срещу управление на персонала - кое е най-доброто? (Информационни графики)
- 9 блестящи качества, които всички HR професионалисти трябва да притежават
- Основни умения за управление, за да станете успешен мениджър