Конфликти на работното място - констатираме конфликт в повечето места, където работим. Конфликтът на работното място е неизбежен.

  • По същество означава „несъгласие“ или „несъгласуваност на идеите“.
  • Несъгласието, толкова дълго е фино, то е управляемо, но щом стане насилие, то става неуправляемо.
  • Конфликтът може да бъде между два индивида или между индивид и група или между две страни.
  • Конфликт възниква, когато и двете страни не могат да постигнат целите си или ако има несъгласие между двете страни.

Източници на конфликт на работното място

След като каза това, нека опитаме и да идентифицираме източниците на конфликт на работното място.

Като цяло тези източници могат да бъдат разделени на:

  • Лични фактори (вътрешни)
  • Структурни фактори (външни)

Помислете за задача, която има дейности, които са взаимно свързани помежду си или са взаимно зависими една от друга. Резултатът от една дейност може да влезе в друга и следователно, ако първата дейност не приключи, другата дейност не може да започне.

По този начин може да възникне конфликт между двете. Това е пример за структурен (външен) фактор, водещ до конфликт. Уменията и способностите на даден човек не съвпадат с необходимите за работата набори от умения и следователно може да възникне структурен (вътрешен) конфликт, който може да възникне на работното място.

Определена задача може да има неясни юрисдикции. Може да има повод, при който няма географски граници. Повечето от организациите всъщност нямат добре дефинирани роли за няколко или повечето позиции, в резултат на това голяма част от работата, извършена от отделен човек, се припокрива с другата.

Няма подходяща длъжностна характеристика, която да е определена за различни роли. В резултат на това двама души или повече изразходват време и енергия за извършване на дейност, но с много припокриване, което води до лошо използване на работната сила от организационна гледна точка. Това може да бъде избегнато, ако ролите за всички позиции са добре издълбани.

Той също така ще изясни много ясно по отношение на пропуските в процесите, които след това могат да бъдат включени съответно. Неясностите на ролите се наблюдават много често в отдела или повече в самата функция.

Това е до съответния отдел / функционален мениджър, за да гарантира, че ролите на служителите са правилно дефинирани или по този въпрос е важно екипният мениджър да гарантира, че ролите са правилно дефинирани, за да не се случи припокриване, което да направи екипа по-малко продуктивни. Този, който обсъдихме по-горе, може да се счита за конфликт на роли .

Вътрешните фактори, водещи до конфликти на работното място, могат да бъдат много.

  • Индивидът гледа на функционалните цели по различен начин, докато друг индивид гледа на същите цели по различен начин.
  • Една и съща цел се възприема по различен начин от две различни личности или по този въпрос, две различни групи, водещи до конфликт. Следователно, когато говорим за организационните цели или когато говорим за визията и мисията на една организация, всички хора трябва да са в синхрон един с друг или по-добре казано, всички те трябва да бъдат правилно приведени в съответствие с визията или мисията, иначе може да доведе до конфликт. Това е вътрешен фактор. Това може да се нарече конфликт на целта.
  • Хората не са сигурни в целите си и ако съществува такава ситуация, това може да бъде пагубно за една организация. Конфликтът в целите може да се дължи и на обхвата на работата, който се очаква да извърши индивид. Ако съществува такъв конфликт, той не би бил добър вкус за успеха на една организация.

Нека да разберем това по-добре чрез пример.

  • Помислете за служител или набор от служители, които са били наети и те най-накрая се качват на борда.
  • След като се присъединяват, те установяват, че реалността на работните места е много по-различна от тази, която им беше казана.
  • Обхватът на работата, сроковете на работа и т.н. може да бъде много по-различен от това, което са били информирани преди назначаването. Много пъти наемател на организация, за да изпълни целите си за наемане, представя неправилна картина на техните цели и роли, което често води до конфликтни ситуации.
  • Същото често се наблюдава от агенциите за настаняване, тъй като те поставят кандидатите и получават техния дял от таксите от организациите, като представят розова картина на целите и ролите, които би трябвало да изпълняват отделните хора, което би било далеч от реалността, това водещи до конфликтни ситуации.
  • Организациите, които се сблъскват с подобни ситуации, неизменно биха имали по-висока степен на изнемощ

Помислете за пример, в който аз съм шефът и ми пука два хута за емоциите на моите подчинени. По този начин емоциите ми се сблъскват с емоцията на моите подчинени и по този начин възниква конфликт. Това по-добре би могло да се нарече емоционален конфликт .

Има няколко вида конфликти на работното място. Вътреличностният конфликт / Интраиндивидуалният конфликт е най-честата форма на конфликт. Това е конфликт, който съществува в рамките на индивид. Когато индивидът преминава в режим на самоинтроспекция, той / тя среща вътреличностен конфликт.

Помислете за човек, който идва от силен етичен произход и има силни принципи. Той работи за организацията и докато работи в нея, е помолен да смаже дланите на длъжностно лице. Този неетичен акт може да доведе до конфликт в рамките на дадено лице, тъй като това противоречи на неговите принципи.

Междуличностен конфликт на работното място

Междуличностният конфликт е конфликт, който възниква между двама души и е обща черта във всяка организация. Всъщност това обикновено се наблюдава и във функция или в отдел.

Може да има разлика в мненията между двама души в рамките на една и съща функция или може да има разлика в мненията между началника и подчинения. Производственият мениджър и маркетинг мениджърът обикновено са на дърводобивни глави и в противоречащ начин в повечето производствени организации.

Мениджърът по маркетинг ангажира целите на своите клиенти, за да ги направи възхитени и се опитва да спечели точки от брауни от ръководството.

От друга страна, ръководителят на производството е на кръстосани пътища, тъй като не е в състояние да изпълни поставените за месеца производствени цели. Той е разстроен от маркетинговия мениджър като маркетинг мениджър, без да се консултира с него, продължи напред и ангажира доставката на продукти на клиента на определена дата, като го държи извън примката.

Малко по-голям от горното може да бъде междугрупов конфликт, който е конфликт, който може да съществува между две групи хора. Например може да възникне конфликт между работниците и ръководството поради продължителен спор за увеличаване на заплатите. Съперничеството между две политически партии в националната политическа арена е още един пример за междугруповия конфликт.

Малко по-голям от междугруповия конфликт е Организационният конфликт. Пример за конфликт на работното място може да бъде ситуация, при която, да кажем, HR отделът на организацията е разработил политика, която не е харесвана от служителите. Следователно това може да се разглежда като конфликтна ситуация на организационно ниво. Това може да е организационен конфликт.

Междуорганизационен конфликт на работното място

Междуорганизационният конфликт може да се разглежда като съперничество между две организации. Това съперничество не трябва да се заблуждава като конкуренция между двете организации.

Две организации могат да влязат в конфликт при пускането на продукт или услуга. Постоянният въпрос между местните общински власти и асоциацията на представителите на хората относно лошата дренажна система и лошите пътища също може да се разглежда като пример за този тип конфликти на работното място.

Разбирайки тези видове конфликти в една организация, по този начин става наложително да ги управлявате. Успехът на всеки мениджър или ефективността на всяка организация е силно зависим от управлението на конфликти. Тясно свързан с управлението на конфликт е стилът или начинът, по който той се управлява или обработва.

Конфликтът може да бъде в латентен етап, който обикновено не може да бъде очевиден, но може да се състои от фактори в конкретна ситуация, които могат да се превърнат в потенциални източници за предизвикване на конфликт. Конфликтът може да бъде видим по няколко начина, като най-честите са тревожност, напрежение и безсилие. Тук в определени случаи конфликтът не само се възприема, но и се усеща. Той може да стане много видим и може да излезе и на открито. И двете страни в конфликт могат да проявят екстремни поведения като агресия или дори оттегляне.

Препоръчителни курсове

  • Пълно обучение по невро лингвистично програмиране
  • Цялостно SAS обучение
  • CCBA пакет за обучение

Конфликт на работното място: стилове на управление

Затова нека научим малко за различните стилове за управление на конфликтите и разбирането на личния ви стил на управление на конфликт, улеснява ви с по-добро разрешаване на конфликти.

  • Конкурентен стил

Състезателният стил на управление на конфликт отразява висока степен на увереност. Тя включва използването на власт за разрешаване на конфликтна ситуация. В този стил на разрешаване, физическо лице или страна също ще включва използването на висок ранг, висока връзка и т.н., за да се направят нещата в нейна полза. В този стил партията заема позиция и се придържа към нея, показвайки ниска степен на кооперативност.

Мерките за намаляване на разходите, приети от управлението или прилагането на непопулярни дисциплинарни правила от ръководството, са примери за конфликти на работното място, където се използва този състезателен стил.

Този стил става очевиден, когато една партия от индивида излезе навън, за да спечели силна позиция, без да взема предвид въпросите или притесненията на другата опонентска страна.

Постепенно, тъй като интензивността на конфликта се увеличава, тенденцията за насилствен конфликт е много вероятна, при която една страна печели за сметка на другата страна. В този режим на разрешаване често възниква ситуация с печеливша загуба.

Този тип стил на резолюция може да бъде възприет, когато отношенията с другата страна нямат значение.

  • Избягване на стил

Избягването на стила на конфликт при работа на работното място включва дипломатически отстъпки и неразрешаване на конфликта незабавно. Тя включва отлагане на конфликта или оттегляне физически или психологически от заплашителна ситуация.

Този тип стил се използва, когато трябва да се обработват по-належащи въпроси в ограничен период от време или с други думи, ако има други неотложни въпроси, които трябва да бъдат разгледани. Избягването на стил се разглежда като оттегляне от проблема.

Този стил осигурява временно решение на проблема и вероятността за неговото повторение е по-висока.

Този стил на управление на конфликти на работното място може да се използва, когато знаете, че не можете да спечелите или залозите са ниски или смятате, че проблемът ще отмине или смятате, че можете да спечелите конфликта, като се забавите.

  • Сътруднически стил

Колективният стил на разрешаване на конфликти на работното място се използва, когато по време на конфликт се забелязва висока степен на увереност и сътрудничество и двете страни правят опит да задоволят своите нужди.

Това води до печеливш подход, при който двете страни изглежда са заинтересовани от разрешаване на конфликти на работното място. Това прави конфликтната работна среда много плодородна и води до появата на творчески идеи.

Този стил може да бъде ефективен, когато уменията и в двете страни се допълват и времето е достатъчно. Намаляването на разходите и обучението са положителни резултати от този стил. Този стил много често се наблюдава в повечето професионални организации днес.

Например, когато месечната ведомост се обработва, HR мениджърът си сътрудничи с ИТ екипа за плавен процес на заплащане за избягване на всякакви проблеми, свързани със софтуера, а HR мениджърът също така си сътрудничи с екипа на Финансите за данъчни последици, приспадания по кредити, които да бъдат включени при обработката. ведомост за заплати, а също и за кредитиране на заплатата в съответните банкови сметки на служителите.

Следователно този стил е най-търсеният в организациите днес, тъй като създава креативност и създава дух на екипна работа, който е много желан за организациите.

Този стил позволява отворена и директна комуникация, която трябва да доведе до решаване на проблеми. Този стил на разрешаване на конфликти трябва да бъде възприет, когато и двете страни трябва да спечелят и да се доверят една на друга. Тук уменията на двете страни се допълват, а обучението формира крайната цел.

  • Компрометиращ стил

Компрометиращият стил на разрешаване на конфликти на работното място се използва, когато сътрудничеството или конкуренцията се провалят и когато всяка страна се опитва да се откаже от нещо, за да постигне компромис.

Това често води до временно решение. Този стил може да се използва, когато искате да поддържате връзки със участващите страни. Може да се използва и когато страните влязат в задънена улица и изглежда няма път напред.

  • Настаняване стил

Стилът на настаняване може да бъде възприет, когато едната страна е готова да пожертва в интерес на другата страна.

Тук, ако мениджърът постоянно отлага проблема по една или друга причина, той може да загуби уважението на околните към себе си. В този режим на конфликт, като отстъпва пред гледната точка на другите, физическо лице или страна предава на другия, че той / тя е разумен.

Този стил на управление на конфликт на работното място се използва там, където резултатът не е жизненоважен, но решаването на конфликта е важно. Този стил може да бъде приет, когато искате да създадете задължение за сделка на по-късен етап и добронамереност.

  • договаряне

Преговорите са най-често срещаният метод за разрешаване на конфликти на работното място, който включва договаряне между конфликтните страни за вземане на решение за разрешаване на техния конфликт.

Понякога често забелязваме, че страните, които са в конфликтивен режим, влизат в безизходица, наречена Bargaining i mpasse, което води до необходимостта от договаряне с трети страни .

При договаряне на конфликт с трета страна се прави опит от относително неутрален човек да разреши различията си. Това може да е от три типа конфликти на работното място.

  • арбитраж

Арбитражът е един от начините за договаряне с трети страни, при който арбитърът има правомощия да диктува споразумение между страните.

Арбитърът има висок контрол върху окончателното решение и нисък контрол върху процеса. Резултат или споразумение тук може да се случи поради правомощията, предоставени на арбитъра.

  • посредничество

Медиацията улеснява преговорите, като се използват много убеждения и разсъждения.

Много логично разсъждение се осъществява от медиатора и следователно медиаторът притежава висок контрол върху процеса и нисък контрол върху посоката на разрешаване на конфликта.

В крайна сметка партиите са тези, които решават как да разрешат различията си.

  • инквизиция

Инквизицията контролира до голяма степен конфликта. Инквизиторът има много голям контрол върху разрешаването на конфликта как ще протече разрешаването на конфликта.

Той има висок контрол върху решенията, като избира формата за разрешаване на конфликти и притежава висок контрол върху процеса, както и каква информация трябва да се изследва и как трябва да бъде изследвана.

Какво научихме

  • Конфликтите на работното място са очевидни и са неизбежни.
  • Навременното разрешаване на конфликтите може да ограничи степента на неприятност и да направи условията по-благоприятни за работа и напредък.
  • Има различни стилове и начини, които могат да бъдат приети за разрешаване на конфликти на работното място. Повечето от стиловете и начините зависят от това как се държат двете страни, понякога, ако другата страна е непреклонна, тогава може да се приеме компромисен или приспособим стил на разрешаване на конфликти.
  • Всичко казано и направено, конфликтите и техните разрешения могат да бъдат разбрани по-добре, когато мениджърите срещнат конфликтни ситуации и приемат подходящи стилове за разрешаване.
  • Конфликтите са много често срещани в една организация, особено в магазина. Хоризонтален конфликт възниква на същото ниво в организация, т.е. между хора на същото йерархично ниво. Тези хора могат да бъдат в една и съща функция, но изпълняващи различни роли или между двама души от различни отдели.
  • Конфликтът между персонала отлично представя снимката на магазина. Надзорният орган винаги е на дърводобив с работниците, причините за които могат да бъдат много - от твърди цели, намалени обедни почивки, неоправдан внимателен мониторинг, изплащане на извънредни трудови възнаграждения и бонуси на работниците.
  • Конфликтът се проявява в различни форми като агресия, напрежение, безсилие и др. Резултатът от конфликта може да бъде положителен или отрицателен. Ако конфликтът е решен наистина за удовлетворение на двете страни, тогава резултатът може да бъде наречен като положителен, в противен случай може да бъде отрицателен.
  • Ако конфликтът на работното място е потушен по някаква или друга причина, остатъчното напрежение може да се появи. Това остатъчно напрежение може впоследствие да се превърне в източник на латентен конфликт за възникване на следващ конфликт.

Свързани статии:-

Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности за конфликтите на работното място, така че просто преминете през линка.

  1. 7 съвета и трика за мотивиране на служителите на работното място
  2. 6 важни начина за решаване на проблемите с отношението на работното място
  3. Как да прилагаме теории за управление на работното място

Категория:

Развитие на предприемачеството