Съвременният свят изисква човешки видове да се променят и това изискване трябва да бъде основната трансформация в човешкото съзнание и начинът, по който хората мислят, се държат и се отнасят един към друг „повече от човешкия свят“ (д-р Абрам) . Това е вярно в организационната настройка, когато треньорите и менторите са длъжни не само да разширят своя индивидуален и колективен капацитет за отговаряне на текущите нужни нужди на компанията, но и да увеличат човешкия капацитет за изпълнение на повишените нужди на утрешния ден.

Има обаче критична връзка между треньорите или менторите и членовете на отбора и често разговорът между двамата завършва до влошаване, което може да се дължи на разликите в техните очаквания и липсата на контрол върху емоциите на някой. Лидерът трябва да покаже възможностите си като треньор, но в същото време трябва да бъде менторски и това е обратно. В крайна сметка, основната цел на коучинг и наставничество е да се увеличат знанията и уменията според организационната настройка, но всичко зависи от начина на нейното изпълнение, което прави критично наложително да се разбере разликата между двата термина.

Ментор срещу Треньор

Обучението означава да се предоставят необходимите умения, обучение, напътствия или всякакви други инструкции на подчинените или юношите, които биха могли да им помогнат да се справят в най-добрия случай и да изпълнят задачата. Треньорът трябва да помогне на човека да научи необходимите умения, отношение и поведение за успешно изпълнение на работата и в рамките на зададените параметри. Всички задачи са точно описани с основни подробности, ясен фокус и в конкретни срокове, докато наставничеството много надхвърля конвенционалната работна структура, за да се фокусира върху емоционалните и поведенчески аспекти на индивида. По време на процеса на наставничество взаимодействието би могло да бъде по-философско, психологическо и емоционално с индивида, тъй като всички критерии са взети в перспектива. Настоящата нужда на организацията е решаващият фактор за проверка дали да се обучава конкретен човек, докато по време на наставничеството се нуждаят нуждите на служителите.

Не можем също така да приравним коучинга с обучението, тъй като това може да бъде само една малка част от целия коучинг спектър, докато менторството по обяснение може да бъде по-абстрактно и да се осъществява чрез анекдотите на ментора.

Как коучингът и менторингът са различни, нека да видим:

  • Коучингът се занимава с практически приложения, докато наставничеството е ориентирано към взаимоотношения

Основното внимание е към въпросите като ефективно управление, как да говорите по-артикулирано и да се научите да мислите стратегически. Необходим е треньорът да научи учащия как да възприемат уменията, докато наставничеството е за осигуряване на сърдечна среда за работниците, където те могат да покажат своите умения. Наставникът се занимава и с личните си и професионални успехи. Въпреки че общите цели и компетенции могат да бъдат използвани като основа за създаване на взаимоотношения, основният дневен ред е да се премине отвъд ограничените области и да се включат аспекти като баланс между работа / живот, самочувствие, самочувствие и влияние на личния живот върху професионалните постижения, По време на наставничеството служителят се чувства по-тясно свързан с неговия ментор, тъй като последният навлиза в емоционалната дълбочина на обучаемия, за да разбере неговия поведенчески модел и неговите лични и професионални проблеми. В такива ситуации наставникът решава проблема с много ентусиазъм и топлина. По този начин той кара служителя да се приспособява към корпоративната култура чрез емоционални и поведенчески насоки.

  • Коучингът се ръководи от представянето, а наставничеството се ръководи от развитието

Основната цел на коучинга е да накара индивида да се представи в най-добрите си случаи чрез изграждане на нови умения или подобряване на настоящите. След като обучаемият е придобил уменията, треньор не се изисква. Докато наставникът носи служителя си през целия етап на развитие; направо от настоящата фаза към бъдещето. Менторите също така дават съвети за кариера относно това какви стъпки трябва да предприеме нов участник, за да повиши морала си и да продължи напред в живота си. Менторът е модел за подражание, водач и ръководител, който показва светлина на служителите и ги ръководи през цялата им кариера.

  • Коучингът не се нуждае от план или дизайн, докато наставничеството изисква правилно планиране и проектиране

Коучингът може да бъде предоставен на всяка тема незабавно. Ако една компания иска да предостави коучинг на максимален брой хора, тогава трябва да се обмисли подходящо планиране или дизайн, за да се намери необходимата компетентност, експертен опит и инструменти за оценка, но не е необходимо дълго да ме ръководи за осъществяването на коучинг програмата. Въпреки това наставничеството изисква подходящ фокус и стратегически ориентиран дизайн, за да ръководи правилно служителите. Генерират се специфични модели на наставничество и формираните компоненти ръководят връзката, по-специално процеса на съвпадение. Менторите откриват собствените си умения и инструменти за наставничество, чрез които могат да бъдат по-директивни в своя подход. Наставниците са способни да дадат конкретен съвет, когато е възможно, но треньорът никога не би предложил свой съвет, вместо това той подпомага хората да намерят свои собствени решения.

Препоръчителни курсове

  • Обучение за сертифициране на партизански техники
  • Курс за сертифициране по имейл маркетинг
  • Онлайн обучение по вирусен маркетинг

  • Инструменти на менторите и договор за треньора

Най-важен инструмент в ръката на Ментора е Споразумението за наставничество, което се създава, попълва и подписва от двамата участници. Споразумението е официален документ, който действа ангажимент по време на наставническите отношения. Клаузите в споразумението включват изпълнение на цели, усвояване на съдържанието, различни методи за комуникация и график на срещите. Коучингът възниква като отговор на текущите нужди и ситуация. При обучението се използват различни видове инструменти за оценка, като инструмент за оценка на преподаването и дейности за обучение на умения. Може да има договор относно проблема, който трябва да бъде решен и уменията да се усвоят.

  • Мениджър като стратегически партньор в коучинга, но няма роля в менторството

Непосредственият мениджър ще участва тясно в процеса на коучинг. Той често дава обратна връзка в области, където служителят изисква коучинг. Треньорът използва тази информация, за да намери точен подход и областите, където трябва да се съсредоточи. И ръководителят, и треньорът са равностойни партньори в процеса, докато по време на наставничеството непосредственият мениджър не участва пряко. Той може да предоставя предложения на служителите как да използват най-добре опита на наставничеството или да предлага препоръки на съответната комисия, но мениджърът не е свързан с ментора и няма пряка комуникация по време на процеса на наставничество.

  • Оценката на коучинг е лесна, но трудна за менторството

Оценката на коучинг може лесно да се предприеме като най-добрата възвръщаемост на инвестицията. Когато обучаемият е придобил достатъчно умения, мениджърът или заинтересованите страни могат да проверяват резултатите като производителността, придобиването на способност и умения за бързото решаване на сложните задачи или отговаряне на обажданията на клиентите и т.н. Трудно е да се оцени наставничеството, тъй като е основан на емоционалните принципи и установяване на лични взаимоотношения. Освен това не е лесно да се получат обективните данни, тъй като ролята на мениджъра е ограничена и менторският процес трябва да се концентрира повече към по-меките умения.

  • Коучинг системата изисква система за управление на ефективността като преглед на резултатите или 360, докато наставничеството не изисква прегледи на ефективността

Ефективният коучинг зависи от системите за управление на производителността като 360 градуса и прегледи на производителността. Информацията и редовните прегледи помагат на треньора да се съсредоточи върху областите, в които учащият се нуждае от обучение. Като цяло ROI по време на коучинг са вързани обратно към системите, за да образуват цикъл, докато наставничеството не се нуждае от никаква система за управление на ефективността.

  • Треньорът получава обратна връзка от мениджърите, докато обратната връзка не е необходима в наставничеството

Треньорът дава обратна връзка на мениджъра, тъй като коучингът зависи от системата за управление на ефективността и попада в кръга или системата. Това е много решаваща и необходима част, но наставничеството не включва предаване на обратна връзка на мениджъра. Това е така, защото служителите леко се колебаят да говорят за личните проблеми с мениджъра, които те могат свободно да обсъждат със своите наставници. Наставникът създава среда, в която служителят се чувства сигурен да си взаимодейства и да споделя своите проблеми с него. Съществува връзка и доверие между наставника и неговия наставляващ, но ако е замесен мениджър, може да има вероятност доверието да се разпадне.

  • Треньорът се заплаща за услугите му, докато менторите не получават обезщетение

За треньорска програма се наема професионален треньор, който е платен за услугите си. Той дава най-доброто от себе си за постигане на успех на треньорската си програма, но наставникът не получава обезщетение за менторската програма. Обслужването им е без съчувствие или с дух да дадат нещо в замяна на компанията. Това би могло да се прояви и от чувство за дълг или любов към конкретен работлив или ревностен служител, който е накарал човек на висше ниво за наставничество.

  • Треньорът действа по свой дискретен и независим, докато наставникът действа като част от организационната настройка.

Треньорът функционира независимо, тъй като предоставя коучинг и незабавна обратна връзка на учащия и непосредствен ръководител. Ако треньорът се нуждае от помощ или помощ, той ще потърси външни ресурси. Никога няма трета страна, която да наблюдава дейността на треньора, обучаемия и ръководителя. Наставникът работи в областта на системата и той може да използва мениджъра на програмите за вътрешно наставничество (MPM) като ръководство за помощ. MPM се занимава с всички проблеми и осигурява подкрепа за поддържане на постоянен контакт, като гарантира, че наставническите взаимоотношения функционират перфектно.

  • Не се изисква специално обучение за треньора, но наставничеството трябва да разбере контекста, в който бизнесът трябва да продължи.

Треньорът не изисква обучение за това как трябва да изпълнява задачата и да постига целите си в дадена организация. Той трябва да бъде информиран само за целта и вида на програмата, в която трябва да работи. Докато се занимава с наставничество, наставникът се нуждае от обучение, за да може да придобие същността на бизнес динамиката. Въпреки че има много митове и погрешни схващания, които са свързани с менторството, обучението от страна на ментора и неговия треньор може да премахне всички подобни погрешни схващания и да установи силни връзки, основани на доверие и сътрудничество.

  • Основната цел на треньора е да се занимава с проблемите на бизнеса, докато менторът се занимава както с бизнес, така и с личните въпроси

Основната цел на треньора е да се занимава с бизнес проблем; той не се занимава с нито един от личните въпроси на учащия. Изпълнението на треньора ще се преценява според нивото на уменията, придобити от обучаемия, но наставникът трябва да отчита както личния, така и професионалния живот на наставлявания. Наставникът се оценява по това колко добре е показал личната си ефективност и доколко е мотивирал обучаващия се професионално и емоционално. Наставникът търси вътрешна и външна промяна в обучаемия.

Накратко, Ментор срещу Треньор

И менторските и коучинг дейности имат за цел постигане на една и съща цел; да предаде на служителя необходимите умения и да го мотивира да даде най-доброто си представяне. Въпреки че имат различия в начина си на функциониране, наставникът и треньорът са полезни за компанията, тъй като се стремят към развитието и растежа на компанията чрез растежа на нейните служители.

Препоръчителни статии

Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности за Ментор срещу Треньор, така че просто преминете през линка.

  1. 5 начина да намерите ментор онлайн, който ви помага да постигнете успех
  2. 5 най-добри начини да намерите професионален наставник „Точно правилно“
  3. Коучинг за инвестиционно банкиране

Категория:

Развитие на предприемачеството