Организационно поведение - присъщата ни сила на обобщение ни помага да прогнозираме поведението на други хора, но понякога нашите обобщения и прогнози се провалят. Това се случва, когато не успяваме да анализираме и навлизаме в дълбочината на моделите, които влияят върху поведението на хората в този конкретен момент или период. Това изисква разбиране и следване на системния подход към изучаването на организационното поведение. Проучването помага за увеличаване на способността ни за прогнозиране да разберем поведението на хората, особено в групата или организацията, и как тяхното поведение влияе върху работата на една организация.

Почти всички организации разработват моделите, въз основа на които се определя поведението на хората. Този модел зависи от предположението, че управлението на организационното поведение носи своите хора и мисията и целите си. Отбелязва се, че повечето от организациите правят предположенията въз основа на това, че хората не трябва да им се вярват дори и в най-малката материя. Например теориите на Макгрегър X и Y се основават на доста противоречиви предположения; Аргирис се фокусира върху зрелостта и зрелостта на хората, предоставящи две противоположни гледни точки. Формулираните модели на организационно поведение биха показали много различни вариации и вид континуум между двата противоположни полюса.

Организационното поведение се върти около три основни теоретични подхода: когнитивен, бихевиористичен и социален рамки за обучение. Тези рамки станаха основата, върху която работи моделът на организационно поведение. Когнитивната теория е разработена от Едуард и зависи от продължителността и стимулиращите концепции, докато бихевиористката рамка, създадена от Иван Павлов и Джон Б. Уотсън, разчита на силата на наблюдение. Докато социалната теория зависи от това как се създава връзката между стимула и отговора.

Модел на организационно поведение

В управлението акцентът е върху проучването на петте модела на организационно поведение:

  • Автократичен модел
  • Попечителски модел
  • Поддържащ модел
  • Колегиален модел
  • Системен модел

  1. Автократичен модел

Този модел има своите корени в историческото минало и определено се превърна в най-известният модел на индустриалната революция от 1800 и 1900-те години. Това дава право на собствениците и мениджъра да диктуват и формират решения, като в същото време карат служителите да се подчиняват на техните нареждания. Моделът твърди, че служителите трябва да бъдат инструктирани и мотивирани да изпълняват, докато мениджърите правят всичкото мислене. Целият процес е формализиран с мениджърите и властта на властта има право да командва хората: „Ти правиш това или друго…“, е обща команда за диктатура. Както предполага Newstrom, „психологическият резултат на служителите е зависимост от техния шеф, чиято сила да„ наемат, уволняват и изпотяват “е почти абсолютна. Работодателите получават по-малко заплати, тъй като са по-малко квалифицирани и тяхната ефективност също е минимална, което го правят по-скоро неохотно, тъй като трябва да задоволят нуждите на своите семейства и себе си. Но има някои изключения, тъй като много служители дават по-висока ефективност, защото или биха искали да постигнат, или да имат тясна връзка с шефа си, или им е обещана добра награда, но като цяло представянето им е минимално.

Теорията на Х предположението на Макгрегър заявява, че работодателите не поемат отговорност и мениджърите трябва да контролират работата си, за да получат желани резултати. Този модел може да се сравни и със системата Likert, в която понякога се използват наказание, сила, страх или заплахи като средство за получаване на резултатите от служителите.

Тъй като стойностите се променят, моделът отстъпва на модернизираното мислене, но не можем да кажем, че този модел е бил отхвърлен. В много организационни настройки все още се оказва полезен начин да се свършат нещата, особено когато служителите са мотивирани да изпълняват физиологични нужди или винаги, когато има някакви организационни кризи. Но с увеличаването на знанията, промяната на обществените ценности се появяват по-добри начини за управление на организационните системи на поведение. Изискваше се още една стъпка и тя се появи.

  1. Попечителски модел

Сега дойде времето, когато мениджърите започнаха да смятат, че сигурността на служителите е наложителна - тя може да бъде както социална, така и икономическа. Сега мениджърите започнаха да учат за нуждите на служителите си, те разбраха, че въпреки че в автократичната настройка служителите не си говорят, те имат много неща за казване, но неспособността да говорят води до фрустрация, несигурност и агресивно поведение към шефа си. Тъй като не са в състояние да покажат чувствата си, те биха отдали тези чувства на семейството и съседите си. Това причинява страдание на цялата общност и отношения и това често води до лоши резултати. Newstrom даде примера на дървопреработвателно предприятие, където служителите са били третирани много жестоко дори до степен на физическа злоупотреба. Тъй като работниците не бяха в състояние да се отвърнат директно, те проявяват агресията си, като унищожават добрите листове фурнир и унищожават доверието на надзора.

Работодателите вече бяха започнали да мислят за начините да развият по-добри отношения със служителите и да ги поддържат удовлетворени и мотивирани. През 1890 и 1900 г. много компании стартират социалните програми за служителите, които по-късно започват да се наричат ​​патернализъм. През 30-те години тези социални програми се развиха в много предимства, за да осигурят сигурност на служителите, което доведе до развитието на модела на попечителство на организационно поведение.

Успешният подход на задържане зависи от осигуряването на икономическа сигурност, която много компании предлагат сега като висока степен на заплащане, възнаграждения под формата на здравни придобивки, корпоративни автомобили, финансови опаковки и много други форми на стимули. Тези стимули повишават нивото на удовлетвореност на служителите и им помагат да постигнат конкурентно предимство. За да избегнат уволненията, работодателите също се опитват да „задържат служителите, да намалят извънредния труд, да замразят наемането, да насърчат както прехвърлянето на работа, така и преместването, да осигурят стимули за ранно пенсиониране и да намалят възлагането на подизпълнители, за да се адаптират към забавянето, особено в областта на информационните технологии“. (Newstrom, стр.32)

Подходът на попечителство принуждава служителите да показват своята зависимост и лоялност към компанията, а не към шефа, мениджърите или надзорните органи. Служителите в тази среда са по-осезаеми психологически и са заети с наградите си, но не е необходимо те да бъдат силно мотивирани да дадат представяне. Проучванията показват, че въпреки че това е бил най-добрият начин да ги направи щастливи служители, но не и продуктивни служители, така че все още остава въпросът какъв трябва да бъде по-добрият начин? Но като цяло тази стъпка беше стъпка към създаването и развитието на следващата стъпка.

  1. Поддържащ модел

За разлика от двата предишни подхода, подкрепящият модел акцентира върху мотивиран и амбициозен лидер. В този модел или на схемите за стимули или възнаграждения няма място за контрол или авторитетна сила, а просто се основава на мотивиране на персонала чрез установяване на взаимоотношенията мениджър и служител и третирането, което се предоставя на служителите ежедневно.

Съвсем противоположно на автократичния режим, той заявява, че служителите са самомотивирани и могат да генерират стойност, която надхвърля ежедневната им роля или дейност. Но как служителите се самомотивират? Това е чрез създаване на положително работно място, където те се насърчават да дават своите идеи и има някакво „купуване“ в настройката на организационното поведение и посоката, която предприема.

Един от ключовите аспекти на поддържащия модел са проучванията, проведени в Hawthorne Plant of Electric през 1920-те и 1930-те години. Изследването е ръководено от Елтън Майо и Ф. Е. Ротлисбергер, за да се погрижат за човешкото поведение на работното място, като прилагат и дават задълбочен поглед върху социологическата, психологическата перспектива в индустриалната система. Те стигнаха до извода, че една единствена организация е социална система и работникът е важен компонент в системата. Те откриха, че работникът не е инструмент, който може да се използва по всякакъв начин, но има свое собствено поведение и личност и трябва да бъде разбран. Те предположиха, че разбирането на груповия динамизъм, включително прилагането на подкрепящ надзор, е наложително, за да се даде възможност на работниците да участват и да бъдат подкрепящи.

Чрез лидерските организации дават пространство и климат на служителите да се развиват, да формират своето собствено мислене и да предприемат инициатива. Те биха поели отговорност и ще се подобрят. Мениджърите са ориентирани към подпомагане на служителите да дават представления, а не просто да ги подкрепят чрез предимства на служителите, както се прави при подхода на задържане.

Подкрепящият модел е широко приет главно в развитите страни, където нуждите на служителите са различни, тъй като отговаря на много от възникващите нужди на служителите. Този подход е по-малко успешен в развиващите се страни, където социалната и икономическата нужда на работническата класа е различна. Накратко, в поддържащия модел парите не са тези, които запазват удовлетворението на служителите, но са част от живота на организацията, която е използвана и кара другите хора да се чувстват искани.

Препоръчителни курсове

  • PMP Курсове
  • Обучение за управление на софтуерни проекти
  • Agile Курс за сертифициране на управление на проекти

  1. Колегиалният модел

В тази схема структурата на една организация е разработена по такъв начин, че няма шеф или подчинени, но всички са колеги, които трябва да работят като екип. Всеки един от служителите трябва да участва и да работи в координация помежду си, за да постигне целевата норма. Никой не се притеснява от неговия статус или длъжност. Ролята на мениджъра е тук като треньор, чиято функция е да ръководи екипа да изпълнява и генерира положителна и мотивираща работна среда, вместо да се фокусира върху собственото си личностно израстване. Екипът изисква приемане на нови подходи, изследвания и разработки и нови технологии, за да се подобри тяхното представяне.

Можем също да кажем, че колегиалният модел е разширение на поддържащия модел. Успехът на колегиалния модел зависи от способността на ръководството да насърчава усещането за партньорство между служителите. Това кара служителите да се чувстват важни и необходими. Те също така смятат, че мениджърите не са просто обикновени надзорници, но също така дават своя равен принос за екипа.

За постигане на успех на колегиалния модел много организации са премахнали използването на шефове и подчинени по време на работа, тъй като тези условия създават разстоянието между ръководителите и подчинените. Докато някои от организациите са премахнали системата за отпускане на запазено пространство за ръководителите. Сега всеки служител може да паркира автомобила си в общото място за паркиране, което увеличава удобството им и ги прави по-удобни.

Мениджърът е ориентиран към работата на екипа, докато всеки служител е отговорен за своята задача и един към друг. Те са по-дисциплинирани и работят според стандартите, определени от екипа. В тази настройка служителите се чувстват изпълнени, тъй като техният принос е приет и добре приет.

  1. Моделът на системата

Най-възникващият модел на днешната корпоративна ера е системният модел. Този модел се появи от строгите изследвания за постигане на по-високо ниво на смисъл в работата. Днешните служители се нуждаят от повече от заплата и сигурност от работата си, имат нужда от часовете, които влагат към организацията, придава им някаква стойност и смисъл. За да добавят към тях, те се нуждаят от работа, която е етична, уважаваща, интегрирана с доверие и почтеност и дава пространство за развиване на чувство на общност сред колегите.

В системния модел очакванията на мениджърите са много повече от получаване на работата от служителите. Мениджърите трябва да покажат своята емоционална страна, да бъдат по-състрадателни и грижовни към своя екип и трябва да бъдат чувствителни към нуждите на разнообразната работна сила. Те трябва да посветят вниманието си на създаването на усещане за оптимизъм, надежда, надеждност, смелост, самоопределение и чрез това се опитват да развият положителната култура на работа, където служителите се чувстват по-спокойни и работят, сякаш работят за семейството им. Това в крайна сметка води до отдадената отдаденост и лоялността на служителите и успеха на компанията.

Мениджърите също се опитват да насърчават две основни концепции; автентичност и прозрачност и социална интелигентност. Мениджърите винаги се опитват да накарат служителите да се чувстват част от проекта и организацията и да им оказват цялата подкрепа, за да могат да повишат своята ефективност и резултати. От своя страна служителите се чувстват по-емоционално и психологически част от организацията и стават по-отговорни за своите действия. Служителите се чувстват по-вдъхновени, мотивирани, важни и смятат, че това, което правят и това, което смятат, би било добре за организацията, която надхвърля личните им постижения.

Моделите са създадени, възприемайки променящите се нужди на служителите с всеки модел, са били стъпка за по-продуктивен и полезен модел. Да приемем, че някой от моделите е бил най-добрият модел е погрешно, тъй като никой модел не е сто процента перфектен, но се развиват през годините с промените в нашето възприятие, изследване и социални условия, които оказват влияние върху човешкото поведение. Всеки от горните модели може да бъде модифициран, приложен и разширен по много различни начини. С напредването на колективното разбиране на човешкото поведение възниква новото социално състояние и с него се развива еволюцията на новия модел.

Препоръчителни статии

Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности за модела на организационно поведение, така че просто преминете през линка.

  1. 5 Важни съвети Лидерски концепции | теории | Поведение
  2. Важно да се знае: Поведенчески въпроси за интервю и отговори
  3. 15 най-често срещани грешки при стартиране на бизнес, които трябва да избягвате

Категория:

Развитие на предприемачеството