Трансакционен срещу автентично лидерство - във фирма за бързооборотни стоки има двама ръководители на отдели, Фил и Марта. Фил, ръководителят на логистиката, вярва в контрола на своите подчинени отблизо, след като им възложи задачите им. Той също им обещава различни стимули за завършване на работата. Ако някой от работниците не успее да ги достави, Фил се разстройва и им отказва дължимите отпуски или седмични почивки. Подчинените му знаят по-добре, отколкото да се нахвърлят на грешната страна на Фил и да се опитват да го поддържат в добро настроение. Марта, мениджърът за пазарни проучвания, от друга страна, вярва в предоставянето на пълна свобода на подчинените си да завършат работата си. Тя влага много доверие на работниците си и им дава самостоятелност да работят според техния стил, след като им обясни подробностите. Подчинените на Марта обичат нейния стил на ръководство и я държат в възхищение. Те гледат към нея за насоки и вдъхновение.
Стилът на лидерство на Фил се основава на транзакционния стил, докато Марта е автентичен лидер .
Транзакционното лидерство също се нарича Управленско лидерство. Тя работи в структурирана система, където властта и командната верига са ясно разграничени. Философията работи на принципа на транзакцията, т.е. даване и вземане на награда и наказание. Лидерът използва подхода на ръководството на моркови и пръчки, за да получи работа от подчинените.
Ако вземем предвид Йерархията на нуждите на Маслоу, може да се каже, че транзакционните лидери отговарят на нуждите от по-ниско ниво на сигурност и приемане.
Транзакционните лидери имат за цел да изпълнят нуждите на своите подчинени от сигурност и социална принадлежност, които са в дъното на тази пирамида. Нуждите от по-високо ниво от уважение и самоактуализация остават без отговор на такива лидери.
Транзакционното лидерство работи в рамките на зададена организационна култура и не се опитва да промени или трансформира културата, както прави Трансформационното лидерство.
Мениджърите, следващи този транзакционен модел на лидерство, придават голяма полза на печалбите и стойността на акциите и държат погледа си фиксиран в долния ред. Паричните ползи имат голямо значение за мениджърите на трансакционния лидерски манталитет, дотолкова, доколкото те управляват действията и взаимоотношенията им с подчинените.
Автентичното лидерство е различен подход към лидерството. Този подход следва древногръцката философия, фокусирана върху развитието на благоразумие, умереност, справедливост и устойчивост в лидера.
Автентичното лидерство се основава на етичните и честни отношения на лидера с последователите. Доверието и откритостта са отличителен белег на такива лидери. Както подсказва името, автентичните лидери са истински относно отношенията и транзакциите си. Те нямат скрит дневен ред, който се опитват да продадат на своите подчинени.
Автентичните лидери ценят личните взаимоотношения и етичните взаимодействия над парично автентичните лидерски ползи и печалби. Естествено, работниците се доверяват на такива лидери и са ентусиазирани да работят за тях. Екипният дух и индивидуалната ефективност процъфтяват в такава атмосфера.
По-долу са характеристиките на автентичното лидерство:
- Самосъзнание : Автентичните лидери знаят своите собствени силни и слаби страни, чувства и ценности. Те са напълно наясно с техните ограничения. Тъй като знаят своите слаби страни, те не се опитват да скрият тези от своите подчинени.
- Откритост и справедливост : Автентичните лидери обмислят всеки план за действие и обсъждат открито идеите си със своите последователи. Те са справедливи, така че те смятат и противоположни гледни точки.
- Прозрачност : Тъй като автентичните лидери са отворени за своите емоции, те се чувстват свободни да ги покажат на своите последователи. Независимо дали е скръб или страх или съмнение, те не изпитват нужда да си сложат маска, за да скрият тези чувства. Тяхното ниво на съпричастност и чувствителност към подчинените също е много високо. Те са чувствителни към нуждите на другите и искрено се чувстват към своите последователи.
- Съсредоточете се върху устойчиви, дългосрочни резултати : Тези лидери имат предвид мисията и целите на организацията, докато взимат решения. Най-малко вероятно е да действат единствено заради собствения си личен интерес. Те са търпеливи, постоянни и имат за цел да постигнат дългосрочна стойност на акционерите, която е най-добрата за компанията и нейните служители.
И така, принципите на автентичното лидерство са основно принципи на откритост, доверие и премахване на предлог и измама. Автентичното лидерство не включва игра, в която лидерите проявяват различна личност на работното място и различна в личния си живот.
Има много видни теории за автентичното лидерство. Автентична книга за лидерство, написана от Бил Джордж, наречена „Автентично лидерство: Преоткриване на тайните за създаване на трайна стойност“, публикувана през 2003 г., популяризира автентичния стил на управление на лидерството сред много лидери в индустрията.
Книгата акцентира върху важността на прилагането на емоционална интелигентност в лидерството и воденето с неподправеност и автентичност. Фокусът е върху ценностно етично лидерство.
Препоръчителни курсове
- Онлайн обучение по PMP
- Курс за онлайн софтуер за управление на проекти
- Пълен курс за Agile управление на проекти
Автентичните лидери демонстрират тези пет качества:
- Те знаят предназначението си
- Те следват лидерските ценности
- Те водят със сърцето си
- Те установяват истински отношения
- Те демонстрират самодисциплина
Инструмент за оценка на нивото на автентично лидерство в дадена организация е въпросникът за автентично лидерство (ALQ), който представлява анкета , която трябва да бъде попълнена от подчинените, за да се оцени нивото на автентично лидерско поведение, показано от техните началници.
Личната история на автентичния лидер, включително житейски събития (тригерни събития), помага при формирането на лидерството. Моралното развитие и ценностите на автентичните водачи се влияят от тези лични истории и отключват събития.
Трансакционен срещу автентично лидерство
| Предимства на транзакционното лидерство | Автентични предимства на лидерството |
| Третирането на работата като транзакция позволява на всеки да знае къде се намира. Заплатите и възнагражденията са фиксирани според очакваното изпълнение. Ако служителят не успее да извърши, транзакцията може да бъде променена. Ако служителят покаже добри резултати, лидерът може да подобри транзакционните ползи. | Отвореността и автентичността на лидера влияят върху служителите да съдействат и дават най-доброто от себе си. Те работят не за парични автентични ползи за лидерство, а защото се чувстват ангажирани и част от екипа. Участието на работниците е доброволно, не е принудено или манипулирано. |
| Ефект от транзакционното лидерство върху решенията | Автентичен лидерски ефект върху решенията |
| Той отделя емоцията от вземането на решения и превръща управлението в логичен, ясен транзакционен процес. | Тя се основава на етични и прозрачни процеси на вземане на решения, поради което правните проблеми са сведени до минимум. |
| Когато транзакционното лидерство работи | Когато автентичното лидерство работи |
| Последователите трябва да знаят какво ще получат в замяна на работата си и те третират работата като транзакции, без да са емоционално ангажирани. | В повечето ситуации, когато последователите се доверяват на лидера си и с желание го следват. Участието им е тотално. |
| Когато транзакционното лидерство не работи | Когато автентичното лидерство не работи |
| Когато служителите осъзнаят, че са манипулирани или когато не възприемат никаква полза от транзакцията, те не полагат необходимите усилия. | Когато служителите са съсредоточени върху задоволяването на нуждите на ниско ниво и се грижат само за удовлетворяването на тези нужди, те се интересуват повече от паричните награди, а не от качеството на лидерството. |
| Характеристики на транзакционните лидери | Характеристики на автентичните лидери |
| Амбициозен, задвижван, съсредоточен върху акционерната стойност и печалбата на компанията, третира хората като средства докрай. Разглежда транзакционния бизнес като взаимоизгодни отношения, печалба дейност. | Емоционален, истински, фокусиран върху автентичното развитие на лидерите на последователите и растежа на екипния дух. Разглежда бизнеса като етично средство за постигане на целите и задачите на всеки. |
| Ефекти от транзакционното лидерство | Ефекти от автентичното лидерство |
| Последователите са конкурентни помежду си за награди и ползи. Те си сътрудничат с лидера за постигане на цели, но не му се доверяват изцяло. Те не споделят ценности с лидера си и работят само в личен интерес. | Последователите се доверяват и с готовност следват визията на своя лидер. Те имат пълна вяра в своя водач. Тъй като думите и действията на лидера им се допълват, те се опитват да подражават на своя лидер и споделят проблеми с него. |
От сравнението е очевидно, че автентичното лидерство определено е за предпочитане пред транзакционното лидерство в много отношения. Тя може да бъде допълнително илюстрирана със следния случай.
Случаят с конфликтни стилове на управление в ABC Minerals Ltd.
ABC Minerals е двадесет годишна лимитирана компания с 2000 служители и годишен оборот от 150 крори. Той има йерархична структура на управление и около шест нива на управление. Работниците са разположени в различни фабрики и работилници на компанията, а работници с бели колеги в клоновете и регионалните офиси. Следва организационната структура на семинарите:
Във всяка фабрика или работилница има приблизително два до три ръководители на проекти и около седем до осем ръководители, на които работниците докладват.
Сампат е надзорен орган, който управлява около шестдесет работници. Той е висш служител, който всички уважават и отнасят с уважение. Той добре познава работата си и умее да се справя с почти всички проблеми, възникнали в магазина. Той докладва на Дейв, ръководител на проекти - стоманени проекти. Предоставяйки малки инциденти от случайни оплаквания, всичко е плавно плаване в сервиза. За разлика от другите централи на компанията, има по-малко случаи на спиране или стачки. Кредитът за поддържане на нещата в голяма степен оказва на Сампат и неговите съ-надзорници, които по принцип търсят съвета на Дейв по въпроси, свързани с проблемите на работниците.
Стилът на управление на Дейв е да се доверява на своите ръководители и работници и да ги овластява. Той споделя информация свободно с тях и общува често. Работници и надзиратели поглеждат към Дейв и имат пълна вяра в него. Често те са приемали строги политики за управление и съкращаване на заплатите в миналото, само защото Дейв им обясни ясно въпросите и обеща да говори за тях. Мениджмънтът вижда Дейв като шампион по правата на работниците, който държи на вниманието си всеки път, когато трябва да се вземе решение.
Съществуващото пенсиониране на мениджъра на фабриката идва скоро, след което мениджмънтът изпраща нов новобранец Рохан Тхакур, завършил MBA висш колеж по мениджмънт, да оглави фабриката. Рохан се присъединява към фабриката и с изненада отбелязва неофициалната атмосфера, която преобладава в творбите. Всички са на име и нещата работят по лични уравнения. Той е доста шокиран, когато вижда такъв непрофесионализъм във фабриката и решава да направи нещата по-професионални.
Рохан оптимизира много процеси и прави ежедневното отчитане задължително. Той настоява всички ръководители и ръководители на проекти да му изпращат ежедневни и седмични отчети. Той следи внимателно финансите и следи разходите в завода. Разходи като месечни събирания и семейни събирания скоро получават брадвата. Той изглежда неохотно дори да харчи за даване на награда за най-добър работник, която обикновено се връчва ежемесечно, под формата на плакет и парична награда. Логиката му е, че работниците получават заплати и обезщетения, за да вършат работата си и следователно не трябва да очакват допълнителни стимули.
Когато се появява въпросът за преразглеждане на заплащането на работниците, Дейв и Сампат внасят съвместно хартата на исканията на работниците в Рохан. Това е среща, която Рохан избягва отдавна и накрая трябва да присъства. Рохан е шокиран да отбележи, че работниците са поискали увеличение с 10% от основното си заплащане. Той категорично отказва да признае това искане и обвинява Сампат и други надзорни органи в това, че са поглезили работниците. Дейв обяснява, че това трансакционно търсене се е появило след три години без увеличение на заплащането и че е напълно законно. Работниците не са нарушили работата през последните шест месеца, нито е имало забавяне. Компанията е реализирала печалби през последното тримесечие. Така че исканията на работниците определено могат да бъдат обмислени.
Рохан се изправя срещу Сампат и го кара да напусне срещата, след като му вика. След това той казва на Дейв да информира работниците, че тъй като в момента компанията е изправена пред загуба от 10 крони, те не са имали пари за изплащане в настоящата ситуация. Затова работниците трябва да се откажат от исканията си и да се примирят с 5% увеличение. Дейв казва, че беше невъзможно да се убедят работниците да намалят своите искания и във всеки случай той беше против неетични практики като дезинформиране на работници или манипулиране с тях. Той упорито подкрепяше работниците в техните искания и отказва да има нещо общо с това, че им отказва таксите.
Рохан е разгневен от невъзмутимостта на Дейв и го спира, че не го е подчинил. Скоро работниците получават полъх на ситуацията и започват безсрочна стачка.
Така че в горния случай можем да видим, че един транзакционен лидер е създал поразия във взаимно подкрепяща атмосфера и разтърсва доверието на работниците в управлението. Тъй като транзакционният лидер не може да види отвъд печалбите и паричните ползи, стойността на междуличностните отношения е напълно игнорирана от него. Той нарушава несигурния баланс на хармонията между работниците и ръководството, защото се отнася към работниците като просто зъбци в колелото, а не към хора, живи същества с нужди и очаквания. Той смята, че стига да получават заплащането си и номиналното увеличение, те трябва да са щастливи и да дават резултат.
Автентичен лидер като Дейв може да усети основното нарушение на доверието, което може да настъпи, ако ситуацията върви според желанията на Рохан. Той би взел предпазни мерки да не накърнява интересите на работниците с каквито и да е действия, предприети от ръководството.
Затова автентичното лидерство е за предпочитане пред транзакционното лидерство по всякакъв начин. Ако искате да бъдете ефективен лидер, бъдете автентичен лидер и основавайте своите решения и действия на етиката и прозрачността. Последователите ви ще ви благодарят за това.