Всичко за набирането на таланти срещу придобиването на таланти
Набиране на персонал срещу придобиване на таланти - има фундаментална разлика между набирането на таланти срещу придобиването на таланти. Но фактът, че тези два срока набиране на персонал срещу придобиване на таланти често се смесват, вероятно ще обясни защо днес много компании страдат от остър недостиг на таланти.
Статията за набиране на таланти срещу придобиване на таланти е структурирана по-долу: -
- Набиране на информация срещу Инфографика за придобиване на таланти
- И така, каква е разликата между набирането на таланти срещу придобиването на таланти?
- По какво се различават двата наемания срещу придобиването на таланти
- На микро ниво
- 6 ключови стратегически елемента на придобиване на таланти.
- Последни думи, които трябва да знаете за Набирането на таланти срещу придобиването на таланти
И така, каква е разликата между набирането и придобиването на таланти?
Набирането на персонал е компонент на придобиването на таланти; където има уместна необходимост от запълване на свободно място. Обикновено това е реакция на коляното, когато загубите член на персонала си, което задейства система за заместване на току-що напусналия организацията.
Придобиването на таланти, от друга страна, е дългосрочна стратегия за идентифициране на бъдещите бизнес нужди и изграждане на фонд за таланти за бъдещето.
Това може да включва позиции, които не съществуват сега, но с помощта на опит в индустрията и прогнозен анализ може да се планира бъдещо придобиване на таланти за бизнеса. Потенциалните кандидати могат да бъдат идентифицирани преди възникването на необходимостта.
Професионалистите за придобиване на таланти са набор от хора, квалифицирани както в стандартните техники за набиране на персонал, така и в практиката на брандиране на заетост и стратегическото наемане на корпорации.
Препоръчителни курсове
- Онлайн обучение по управление на заинтересованите страни
- Управление на онлайн обучение за интеграция на проекти
- Курс за онлайн сертифициране по управление на заинтересовани страни
Последното включва аналитични и показатели за вземане на по-добри решения за набиране на персонал и подобряване и подготвяне на бъдещето на работната сила.
Придобиването на таланти, като функция, днес е тясно свързано с връзките с обществеността, маркетинга и управлението на човешките ресурси (HR). Ефективното придобиване на таланти изисква добре обмислено корпоративно послание, което се върти около развитието и наемането на таланти.
Следователно то включва не само закупуването на таланти, но и обяснява подхода за развитие на корпоративните служители.
Ако набирането на персонал е компонент на заложена политика за придобиване на таланти, това е и последната част от по-широка стратегия за управление, която включва ангажираност на служителите, управление на кариерата и обучение и развитие.
Неотдавнашно глобално проучване, проведено от Halogen и Cranfield University, шокиращо разкри, че по-малко от 50% от компаниите имат стратегия за управление на таланти.
Други 29% от анкетираните казаха, че въпреки че имат стратегия, тя до голяма степен не работи. Но над една трета от анкетираните казаха, че са заинтересовани да въведат стратегия за управление на таланти в следващите няколко години. Но това твърде късно ли е?
Резултатите от проучването на разнообразието изглежда предполагат, че ако компаниите не предприемат незабавни действия, работещият персонал вероятно ще напусне незабавно поради неудовлетвореност, произтичаща от липсата на възможности, обучение и напредък.
Вместо добре дефинирана политика за управление на таланта, ще има нарушение в обслужването на клиентите и работата. Самата компания ще се бори за попълване на изтощена работна сила с плитка банка таланти.
Акцентърът е чудесен пример за това как да се въведе ефективна система за управление на таланта. Компанията беше отличена „Наградата за персонала днес за иновации в набирането на персонал” през 2014 г. за удвояване на наеманията си след въвеждането на нова технология.
През 2013 г. компанията задейства голяма програма за промяна, която промени структурата на организацията. Това доведе до наемане на длъжности, които не са съществували преди напр. Облачни програмисти, консултанти с големи данни и подобни специалисти.
Акцент беше необходим, за да победи конкуренцията в изключително търсената област за цифрови таланти. Той прие нова нова визионерска стратегия за достигане до талантливи хора, които те търсят и общуват с тях чрез платформи и технологии, които тези професионалисти използват всеки ден, т.е. Facebook, Twitter, Xbox контролери, iPad и др. Accenture говори на езика на кандидатите, се ангажира с тях и подслушва таланта, който иска.
В крайна сметка компанията е наела 42 от 400-те лица, присъствали на тези специални събития, т.е. по-голямо съотношение в сравнение с модела CV-на-наемане).
Един от шестимата кандидати е връчен писмото за назначаване, вместо едно на всеки 20 преди това. Удвоява броя на наетите в сравнение с предходната година.
EON - подгласникът в същата категория - трябваше да убеди цялото ново поколение абитуриенти да обмислят да работят за компанията на силно конкурентен пазар.
Компанията знаеше, че трябва да предложи нещо уникално, което да изпъкне и да привлече талант. Някои от приетите стратегии включваха покана на кандидатите в „стаята на бъдещето“ - потапящ опит, в който студентите играеха своята роля за промяна на енергийните доставки към по-добро.
EON излезе с подкрепена медийна стратегия, която обхвана дъските за работа и студентските публикации. Сайтът за набиране на висшисти на компанията е преработен, за да приведе в съответствие всичко с основната концепция, включително видеоклипове от текущи приемни студенти.
Резултатите на EON бяха впечатляващи. Компанията привлече още 1500 кандидати в рамките на три месеца в сравнение с предишната кампания, постигната за шест месеца.
Всичките 45 абитуриентски длъжности бяха запълнени, а други бяха назначени в други роли. EON отново пренасочи Times 100 специализирани работодатели.
Компаниите в тези тежки времена на недостиг на таланти трябва да приемат както краткосрочни, така и дългосрочни стратегии, за да създадат план за управление на таланта, който включва придобиване на таланти на корпоративно ниво. Успехът на всички организации, независимо дали са малки или големи, сега зависи от това.
По какво се различават двата наемания срещу придобиването на таланти
Езикът на наемането, особено търсенето на подходящия талант, става по-труден с годините. За да изчистим нещата, нека да направим нещата направо относно разликата между „Набиране срещу придобиване на таланти“.
Има някаква ключова разлика в скоростта, с която набирането на две неща спрямо придобиването на таланти се случва. Докато набирането е бързо упражнение, талантът се развива с течение на времето и често е продължаващ процес. Видът на търсения талант и целите на работодателя, също определят броя на наемането и придобиването на таланти.
-
Необходимост от набиране на час, придобиването продължава:
Както вече беше казано, набирането на персонал е незабавен процес. Ако има позиция, която трябва да бъде запълнена, трябва да намерите някой, който отговаря на критериите за наемане.
Например, ако работите с HR компания, може да се наложи да измислите предизвикателство, което да тества ключовите умения, необходими за идентифициране и търсене на най-добрите изпълнители, да ги тествате и след това да наемете лицето, което най-добре отговаря на ролята на работа. Всичко това трябва да се направи в най-кратки срокове.
Придобиването на таланти, от друга страна, е по-малко забързан процес. Вместо да наемете най-добрия кандидат, който идва по вашия начин, можете да започнете процеса, като имате по-ясна представа за кого да наемете за вашата компания и да изградите връзка.
Можете също така да се захванете с това, без да знаете кой точно търсите, т.е. просто да намерите кандидати, които да ви впечатлят и да се свържете с тях.
-
Набиране за днес, придобиване на талант за утре:
Ако днес сте готови да предложите работа на някого, тогава вероятно се наемате. Но разликата между набирането и придобиването на таланти е повече в изграждането на взаимоотношения.
Процесът на наемане на работа приключва с наемането на подходящия кандидат, докато това няма крайна дата. След като започнете процеса на придобиване на талант, можете да го продължите, колкото искате.
Разумно е да започнете стратегия за придобиване, която няма край. Докато продължавате да внимавате да поддържате положителна връзка с тези в процеса, можете по щастлив начин да се върнете в най-добрите таланти.
-
Набирането на персонал е статично, придобиването на таланти е за растеж:
Набирането на персонал приключва, когато някой е нает. По този начин процесът на набиране на персонал е статичен. Не се променя. Ефектът от фирмата при набиране на персонал обикновено не се усеща, тъй като включва само запълване на празна позиция.
Запълването на основни позиции на управленско или оперативно ниво е важно, за да се гарантира, че продължавате с голямата работа, която вече вършите, и всичко останало, което трябва да бъде направено, е изпълнено.
Придобиването на талант до голяма степен се състои в привличане на безценни хора към вашата компания. Процесът става по-течен, ако създадете нова позиция или направите голяма промяна на съществуващата. Хората, наети за различни открити позиции, ще се променят заедно с вашата компания.
Целта на придобиването на таланти е създаването и израстването. Отделете достатъчно време за тези процеси, за да научите повече за бъдещите си служители. По този начин можете да бъдете уверени в това кога ги въвеждате и обединявате с вашите планове за растеж.
Източник на изображението: www.pixabay.com
На микро ниво
Много професионалисти и дори някои експерти в бранша често взаимозаменяемо използват думите „набиране на персонал“ и „придобиване на таланти“.
Придобиването на таланти може да бъде по-ясно дефинирано като „стратегически подход за идентифициране, привличане и борба на най-добрите таланти за ефективно и ефективно задоволяване на динамичните бизнес нужди“.
Набирането на персонал е последният компонент на разликата между набирането и процеса на придобиване на таланти, който започва с извличане, проверка, разпит, оценка, идентификация и наемане.
В много организации целият процес се разпростира до първия етап на борда на борда, който продължава напред и се превръща в споделена отговорност между мениджъра по наемане на работа и HR.
6 ключови стратегически елемента на придобиване на таланти.
- Планиране и стратегия : Тя осигурява привеждане в съответствие на бизнеса, изследва плановете на работната сила и изисква справедливо разбиране на пазарите на труда, особено в съответствие с глобалните съображения.
- Сегментиране на работната сила : Това изисква разбиране на различните позиции и сегменти на работната сила. В рамките на тези сегменти, както и компетенции, умения и опит, необходими за постигане на успех.
- Брандиране на заетостта : Тя включва дейности, които помагат да се формулират, разкрият и дефинират имиджа на компанията, ключови диференциатори, организационна култура, продукти и услуги и репутация. Маркирането на заетостта помага да се подобри пазарната позиция на организацията, да се привлекат качествени кандидати и да се покаже какво наистина иска да работиш в организацията.
- Кандидатска аудитория : Призовава за разбиране и дефиниране на аудиторията в една организация, която да търси конкретни роли. Прилагат се различни стратегии за снабдяване, следвайки разбирането на работните места.
- Управление на взаимоотношенията с кандидатите: Включва създаването на положителен опит на кандидатите, управлението на кандидатските общности и поддържането на връзка с тези кандидати, които не са избрани.
- Метрики и анализи : непрекъснатото проследяване и използване на ключовите показатели за насърчаване на редовното усъвършенстване и вземането на по-добри решения за набиране на персонал в крайна сметка подобряват качеството на наемането.
В рамките на тези ключови елементи има няколко най-добри практики и под-дейности. И, разбира се, има подбор на технологии, инструменти и партньори за аутсорсинг, които са ключов компонент на стратегията за придобиване на таланти на една фирма.
Източник на изображението: www.pixabay.com
Последни думи, които трябва да знаете за Набирането на таланти срещу придобиването на таланти
И така, какво означават всички тези най-накрая? От една страна, със сигурност има смисъл да имате както процес на набиране, така и процес на придобиване на таланти във вашата организация. Набирането на персонал е важно, защото ще трябва да запълвате свободни позиции, докато хората се повишават или преминават към нова работа.
Набирането на персонал по никакъв начин не е по-лесно от придобиването на талант срещу набирането. Все още трябва да намерите най-добрия човек за всички свободни позиции. Като рекрутер се очаква да намерите най-добрия талант за вашата компания. Това може да означава, че избирате подходящия кандидат въз основа на неговото CV.
Придобиването на таланти е чудесно, ако имате способността да мислите и да отделите повече време в процеса.
Независимо дали се наемете днес или подготвяте списък с кандидати за бъдещето, установената стратегия за придобиване на таланти срещу набиране на персонал означава, че разполагате с ресурсите, за да съответствате на нуждите на вашата компания за таланта, в който се въвеждате. Трябва да използвате максимално уменията им,
Специалистите по придобиване на таланти срещу набиране трябва да разберат, че всеки талант има някаква стойност. Те също трябва да изградят връзки с най-добрия наличен талант, който да доведе до по-голяма мрежа, повече препоръки, повече приходи и невероятния обмен на знания, опит и информация. Набирането може да отнеме огромни усилия.
Това отнема продуктивен и ефикасен процес, който се върти около кандидатите и е лесен за използване.
Но кой точно е приобретател на таланти? Идентифицирането и подборът на хора, които имат технически / творчески умения и други специални черти, които могат да допринесат и да повлияят или привличат приходи за вашия бизнес чрез натискане на някои необикновени усилия, упражняващи стабилно управление на отношенията, могат да бъдат наречени като приобретатели на таланти.
Но скоростта за запълване на отворени позиции е много важна. Собствениците на фирми знаят, че нито едно конкретно икономическо състояние няма да продължи вечно. Те искат да изтръгнат всеки последен долар от приходите. Приобретателите на таланти трябва да се съсредоточат върху комуникацията пред кандидатите.
Ключовото тук е да имате готов състав за таланти, който да запълва позиции както и когато възникне необходимостта. Докато позициите на средно ниво обикновено се попълват от набиране на персонал, компаниите често поддържат по-свеж пул, готов за дългосрочно усвояване.
Издирването на подходящ талант е едно от най-важните упражнения. Трябва да се справите с голям набор от таланти и да извадите риба, най-подходящата за вашата компания. Всъщност това е процес без край.
Препоръчителни статии
Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности относно набирането на наеми срещу таланти, така че просто преминете през линка.
- Сливания и придобивания
- Социални медии за набиране на предимства и недостатъци
- 10 причини как ротацията на работа е полезен метод за набиране на персонал
- Сливания и придобивания през 2013 г.
- Стратегия за придобиване на клиенти