Планиране на приемственост срещу планиране на заместване - Помолете изпълнителния директор на компания да определи планирането на приемствеността и има голям шанс той / тя да го обърка с планирането на заместване. Но факт е, че те са различни един от друг.
Планирането на подмяна се основава на предпоставката, че организационната схема ще остане същата с течение на времето. Обикновено идентифицира „резервни копия“ за всички топ позиции в компанията. Те са идентифицирани в организационната схема и тя спира до там. Всички типични схеми за замяна ще съдържат около три лица като резервни копия за всяка от позициите от най-високо ниво и е вероятно да покажат доколко резервните копия са готови да поемат ролята на настоящия действащ лидер.
Планирането на приемствеността, от друга страна, е ориентирано към развитието на хората, а не просто да ги идентифицира като заместители. Целта на планирането на приемственост е да има дълбока сила на пейката през цялата организация, така че винаги, когато дадена позиция падне вакантна, във фирмата има достатъчно квалифицирани кандидати, които могат да се считат за напредък.
Висшият мениджмънт в повечето водещи компании разбра, че е по-разумно да надхвърли традиционните принципи за планиране на заместване и да се съсредоточи върху планирането на приемственост. Това помага да се изгради дългосрочна жизнеспособност и устойчивост на организацията.
Инфографика за планиране на приемственост срещу заместване
Планиране на замяна
Всички дейности по планиране на заместване имат тактически характер. Но те са от решаващо значение за всички организации, независимо от техния размер. Планът за замяна гарантира непрекъснатостта на операциите и също така се фокусира върху това как жизнените позиции могат да бъдат запълнени в кратки срокове.
- Всички компании трябва да имат план за заместване на всички ключови позиции, както и за други отделни роли на сътрудник за намаляване на рисковете от таланти.
- Планът за замяна трябва да идентифицира едно до три лица за всички ключови позиции, които биха могли да влязат по време на извънредна ситуация. Той трябва да съдържа индикация за готовността на всеки персонал да поеме ролята.
- И накрая, планът за заместване трябва да отчита вида подкрепа, който би могъл да бъде необходим и предоставен на лице, което ще поеме посочената роля.
В повечето компании заместванията се разглеждат като временна мярка. Кандидатът за замяна може или не може да се счита за краен претендент за позицията, освен ако той / тя не отговаря на всички изисквания за позицията. Въпреки че системата за подмяна е от изключително значение за организационната приемственост, тя до голяма степен отговаря на краткосрочните нужди.
Показания за планиране на приемственост
Има няколко симптома, които показват, че е настъпило времето за иницииране на система за планиране на приемственост в организацията. Планирането на приемственост е по-систематично в подхода, който може да се осъществи през всички вертикали на компанията.
Някои от често срещаните симптоми са, както следва.
- Организацията е извършила анализ на риска за задържане, който е процес за оценка на прогнозните дати на заминаване за всеки персонал в работната група или работната сила. Причините могат да бъдат пенсиониране или други.
- Няма начин организацията да реагира бързо на изненада или рязка загуба на ключов талант. Ако внезапно се изгуби важен персонал поради смърт, оставка или някаква нетрудоспособност, вероятно ще отнеме много време за намирането на подходяща замяна.
- Времето, необходимо за попълване на свободни позиции, наречено показател за време за запълване, е или неизвестно, или се възприема от висшите ръководители като много дълго.
- Мениджърите на едно или повече нива се оплакват от проблеми с намирането на хора, които са готови за промоция, или иначе им е трудно да ловуват хора, желаещи да приемат промоция, както и когато се появи свободно място.
- Персоналът се оплаква, че решенията за повишаване се вземат произволно или по нечестен начин.
- Служителите на жените, малцинствата или други групи, защитени със закон, не са правилно представени на всички нива и различни функции в цялата компания.
- Критичният оборот, т.е. броят на високо потенциалните работници, напускащи организацията, е по-голям от този на средните работници.
Планиране на приемственост срещу планиране на заместване: обхват
Има три причини да се изработи план за приемственост в дадена организация. Определянето на заместника за изпълнителен директор или други топ мениджъри е само част от причините. Причините са като под.
- Подмяна на ключови служители
- Подкрепа на очаквания растеж
- Справяне и справяне с недостига на таланти
Но за съжаление в повечето случаи планирането на приемственост се счита за упражнение, т.е. средство за постигане на цел. Тя се приема най-вече като задача за човешки ресурси, за да бъде проверена и след това преместена в купчина. Това е напълно погрешен начин да мислите за планиране на приемственост. Честно казано, планирането на приемственост е инициатива за подобряване на таланта и организацията, която позволява на бизнеса да процъфтява сега и да расте за бъдещето.
Една компания, независимо от търговията, в която се намира, не може да расте или да успее, без да има управленски талант. Рали е толкова просто като това. Това, което не е толкова просто, е да развивате, подхранвате и поддържате тръбата на таланта.
Най-накрая успяхме да излезем от най-лошия икономически спад след Голямата депресия. Да, нивото на приемственост на безработицата все още е високо в повечето страни, което кара много мениджъри да смятат, че има силен набор от таланти. Те мислят, че когато им е необходим изпълнителен или управленски ресурс, всичко, което трябва да направят, е да вдигнат телефона, да публикуват реклама в популярен сайт за работа като CareerBuilder или Monster, и voila, изискването им за талант ще бъде решено. Глава нагоре: няколко от вашите колеги от индустрията сериозно обмислят да отправят към себе си растеж и се надяват да продължите с вярата си.
Независимо дали е лоша или добра икономическа ситуация, подходящият талант е трудно да се получи, защото талантът е комбинация от поведение, умения, организационна пригодност, мотивация и страст. Това е особено трудно да се намери, ако трябва да наемете бързо.
Нека подробно да опишем трите причини за създаване на план за наследяване.
-
Подмяна на ключови служители
Повечето компании са склонни да вярват, че единствената причина за прилагане на план за наследство е да се избере заместител на напускащия изпълнителен директор или може би на няколко ръководители от най-високо ниво. Това е основна причина за план за приемственост. Но по-пълната причина е да се идентифицират правилните замествания и в процеса се подгответе да попълните всички основни позиции в компанията, а не само изпълнителния директор или топ мениджърите. Това често се нарича „планиране на много нива в дълбочина“, т.е. от ръководители от средно ниво до мениджъри на отдели и подразделения. Планирането на приемственост включва всички роли, които са необходими, дори и да не са очевидни, за да продължи бизнеса да се движи. Имайте предвид, че докато ръководителите определят стратегията, мениджърите ги прилагат. Една компания трябва да има сили и в двете области, за да успее.
Мениджърите и изпълнителните директори ще напуснат компания. Те могат да заемат друга работа в друга организация или могат да бъдат назначени. Те могат да се пенсионират или да станат неизлечимо болни или да се наложи да напуснат града поради преместване на съпруга. Всеки път, когато една компания предвиди свободно място на мениджър или изпълнителен директор, безпроблемен преход може да бъде възможен, просто защото има време да се грижи за прехода. Когато предизвикателството е неочаквано, предизвикателството се засилва. Поддържането на приемственост е важно, тъй като води до по-малко прекъсвания на услугите и, разбира се, по-малки разходи. Докато икономиката се подобрява, ще се осъществи растеж. Компанията може да подкрепя и поддържа растежа само когато има талант за управление на растежа.
Препоръчителни курсове
- Пълен курс по интернет маркетинг
- Курсове за управление на гнева
- Курсове по маркетингова психология
-
Подкрепа на очаквания растеж
Това е различно от стратегията за замяна. В такъв случай са необходими нови позиции за подкрепа на инициативите за растеж. Те могат да включват разширяване на текущите продукти и услуги на свежи пазари, предлагане на нови продукти и услуги, които да бъдат въведени на пазара, като се измислят нови начини за продажба именно. вирусен маркетинг и т.н.
Докато идентифицирате областите на растеж, идентифицирайте вътрешния талант, а също така създайте и поддържайте база данни за таланти, която се състои от жизнеспособни кандидати, които в момента работят за други компании.
-
Справяне и справяне с недостига на таланти
Една компания може да се сблъска с недостиг на таланти, дори когато икономиката е в спад. Примерите включват мениджъри на медицински сестри, търговски представители, ръководители на аптеки, инженери и подобни професионалисти. Проучванията показват, че когато ръководителят на аптеката на една болница подаде оставка, ловът на заместител може да бъде изключително труден. Но как компанията ще отговори на това? Какви са стратегиите, които могат да бъдат приложени за избягване на продължителна лидерска празнота? Това може да изисква повишаване на персонала, преди те да бъдат напълно подготвени за позицията. Това може да се направи само когато компанията не е оставила никаква опция. Но кого избирате, когато възникне нуждата и как подкрепяте прехода на персонала, трябва да се мисли предварително. Разположенията на Kneejerk и бързите наеми едва ли ще се справят добре.
Във всички организации планирането на приемственост не е събитие, а процес. Планирането на приемственост е процес, който е критичен за всички организации дали те очакват свободни работни места и оборот, работят за справяне с недостига на таланти или планират растеж.
За да разрешите проблемите с недостига на таланти, се препоръчват следните стъпки.
- Възлагайте отговорността за планирането на приемствеността на членовете на изпълнителния екип. Превърнете дейността в част от процеса на оценяване.
- Определете важните за момента нужди и / или ключови роли, както и бъдещето, което е на няколко слоя дълбоко.
- Измислете и използвайте инструменти, техники и методи за идентифициране на стремежите и компетенциите на служителите.
- Създайте структура, която да развива потенциални приемници.
- Внедрете структура за преход на наследниците към и в новите роли.
- Определете временен или спешен процес за запълване на свободна позиция, ако по някаква причина идентифицираният наследник не се справи.
- Изравнете инициативите за набиране на персонал за планиране на приемственост чрез прогнозиране на основните нужди и интервю за адаптивност и ориентация към растеж.
- Оценете цялата ефективност на плана и актуализирайте плановете, ако се изисква, поне веднъж годишно.
Планиране на приемственост срещу планиране на заместване - Талантни басейни
Един подход за решаване на проблеми с попълването на персонала би могъл да бъде създаването на екип от таланти. Това е група от хора, подготвени да поемат по-трудни отговорности.
Хората, които трябва да бъдат настанени в басейн за таланти, могат да бъдат съставени по няколко начина. Един популярен подход е да помолите мениджърите да оценят и номинират хора от своя екип. Вторият подход би могъл да бъде прилагането на метод за обективна оценка, като тестове с много рейтинги на пълен кръг, за идентифициране на персонал, който би могъл да си заслужава да поеме бъдещи отговорности.
Талантният пул драматизира разликата между планирането на приемственост и заместване. В последния персоналът се идентифицира като „резервно копие“ на конкретни позиции.
Планирането на заместване насърчава промоциите само в област на специализация. Планирането на приемствеността, от друга страна, насърчава мениджърите от всички вертикали да смятат таланта независимо от отдела, като възможен приемник на всички позиции, които са непосредствено над тях. По този начин пулове на таланти могат да бъдат идентифицирани под всяко „ниво” на организационната схема. Те обаче не са обвързани с конкретна позиция на следващото ниво.
В много компании басейните за таланти се пълнят отдолу нагоре. Високо потенциален кандидат се подготвя за вероятна промоция и се поставя в резерва от таланти. Разбира се, не се дава обещание на всички, привлечени в пула, че те ще бъдат действително повишени в организацията. Вместо това компанията може да поеме ангажимент да помогне на персонала да се подготви за квалификация за по-високо ниво на отговорност.
Ако фондът от таланти бъде приложен успешно, компанията ще има няколко вътрешни кандидати, готови да се справят с предизвикателството.
Планиране на приемственост срещу планиране на заместване - Заключителни думи
Както замяната, така и планирането на приемственост са важни за всяка компания. Но докато планирането на приемственост е по-систематичен начин за запълване на отворени позиции, планирането на заместване се справя с по-специалните нужди. Изграждането на фонд за таланти е най-важната част от планирането на замяна, където има много възможности за избор. Но в същото време временното или непостоянното попълване може да има дългосрочен характер. Това обаче се случва само случайно. Една компания е малко вероятно да поиска от човек да освободи длъжността, след като той е назначен за нея.
Компаниите, независимо от техния размер, бавно преминават към планиране на приемственост от планиране на заместване. Първото включва предвиждането на всички свободни работни места, които могат да възникнат в близко бъдеще, както и в дългосрочен план. Заплаща на една компания да има такава система, където вътрешният пул може да бъде готов за промоции.
Свързани статии:-
Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности за Succession vs Replacement, така че просто преминете през линка.
- 6 важни начина да направите стратегия за планиране на приемственост (Ръководство)
- Силата на мисленето е най-добрият начин, който води до успех?
- Малко популярни съвети, за да станете успешни в HR Professional