- Следват грешките при наемане, които са изброени по-долу:
- JD & JS липсва
- Изработвате рекламата си
- Заснемане на автобиографии
- Да искаш нещо под Слънцето
- Излишно разчитане на консултанти
- Функционира като Пощенска служба
- Липса на свързаност
- Минавайки Бък
"Божичко! Каква е позицията, която гледат? "" Къде ще бъде публикуването? "
Въпроси като тези са много често срещано нещо, което повечето аспиранти обикновено задават, когато погледнат рекламата.
Наемането на работа е много важна функция в една организация, чиято тежест зависи от отдела по човешки ресурси. Поради това за HR става задължително да наеме правилния човек на правилното място, за да избегне наемането на грешки.
Въпреки това, след извършването на тази дейност, повечето организации съзнателно или несъзнателно допускат сериозни пропуски или грешки при наемане на работа, което се отразява драстично на организацията.
Следват грешките при наемане, които са изброени по-долу:
Правилното JD (Job Description) е от съществено значение за правилното наемане да се случи. В повечето организации няма JD, подготвен за роля, за която се търсят кандидатите.
В повечето случаи набиращите персонал разговарят с кандидатите и описват ролята въз основа на своите разбирания, които са далеч от реалността. По този начин неправилен JD би довел до неправилно снабдяване. Нека обосновем това с пример.
Помислете за случай на снабдяване с мениджър на проекти за ИТ компания. Тази организация няма подготвен JD, нито отделът по човешки ресурси поема инициатива за подготовката на такава. Infact, със собственото си разбиране за ролята, HR мениджърът продължава с процеса на наемане.
Мениджърът по наемането разговаря с кандидата и обяснява, че желаният човек трябва да може да се справи добре с проекта II и да има най-малко 5 години съответен опит. Той също така продължава и обяснява, че тази роля би изисквала знания за разходите за проекти и желиране с екипа.
Така че уменията за управление на екипи са много важни. Желаният човек трябва да е запознат с технологията и също да притежава съответните умения за кодиране. След като каза това, кандидатът е в кратък списък, но се отхвърля от ръководителя на проекта, който най-накрая интервюира кандидата.
Повечето от кандидатите, които бяха в списъка с кандидати, бяха окончателно свалени от ръководителя на проекта. По този начин много качествено време и енергия се понижиха поради отсъствието на подходящо JD. Той направи грешка при наемането.
Ръководителят на проекта след това от безсилие разработи и изпрати добре дефиниран JD на мениджъра на Sourcing.
Мениджърът на снабдяването веднага разбра, че е пропуснал жизненоважни точки като клиентски интерфейс, което следователно ще изисква изключителни комуникативни умения.
Следователно всяка роля трябва да има подходящ JD и JS (Job Specification). Някои важни функции, които могат да се спуснат в папката на ролите на PM (Project Manager), са по-долу:
Ръководител проект:
- 3 години опит в писането на кодове и 5 до 6 години опит в обработката на проекти в среден до голям ИТ настройка.
- Добро познаване и добро излагане на области като разходи за проекти, планиране и мерки за контрол на щетите
- Доставка на проекти и управление на взаимоотношенията с клиенти.
- Пълно разбиране на нуждите на клиента и управление на неговите динамични изисквания.
- Дълбоко познаване на най-новите разработки на технологиите на пазара
- Излагането на боравене с няколко клиенти едновременно би било допълнително предимство.
JS:
- Умения за работа с екип. Трябва да е отборен играч
- Изключително добри комуникационни умения
- Завършил науката с MCA от известен университет.
- Ръчно познаване на езици за програмиране като .Net, ASP, Java1.
Не много организации днес се осмеляват да похарчат разкошно. Организациите закъсняват да се разхождат до степента, в която ръководителят на доставчика би искал сам да види рекламата, преди да бъде освободен.
Качеството на рекламата следователно става важно - както по отношение на съдържанието, така и на външния вид. Повечето мениджъри, за да приемат мерки за намаляване на разходите, рядко споменават основни и желани неща в рекламата си, като по този начин оставят кандидатите за работа в призрака.
Резултатът е множество неподходящи резюмета и разхищение на пари. Рекламата трябва да съдържа пълен и точен профил на работа и в същото време трябва да бъде достатъчно закачлив.
Например, можете да опитате да го направите по-привлекателен или дразнещ, като рекламата за продавачите на асо може да прочете. "Ако имате огън под корема, ние имаме работата за вас"
Отблъскващо е рекламата да съдържа много информация, изобразяваща компанията, а не търсения профил на ролята. Информация за организацията може по какви и да е начини да бъде получена от адреса на уебсайта, посочен в рекламата. Не е необходимо да се изяснява много за компанията.
Много пъти се забелязва, че в организацията липсва механизъм за проследяване на приложения, в резултат на което повечето от кандидатите, кандидатствали за бъдеща работа в организация, не са били правилно съпоставени. Няма база данни или хранилище от автобиографии, които да се поддържат.
Най-често фирмите имат специален имейл адрес, на който кандидатите за работа могат да кандидатстват. Имейлът обаче се създава, но често му липсва пазител на този имейл адрес.
В резултат на това потенциалните кандидати / автобиографии се губят и не се създава база данни за резюмета. Възобновете изгубените транспири до пропуснатите възможности. Поддържането на собствена база данни може да бъде много икономично, при условие че се прави щателно.
Също така пазителят на базата данни трябва непрекъснато да актуализира и валидира базата данни, което е често срещано подобрение, което се среща в повечето организации.
Препоръчителни курсове
- Обучение на дребно в Google Анализ
- Програма по система за управление на съдържанието
- Онлайн курс за клинични изследвания
Справка за проверка:
Проверката на справка представлява важна дейност, която трябва да се извърши разумно преди кандидатът да бъде пуснат. В повечето организации поради твърди цели за наемане, назначени на ръководителите на наемането, тази дейност на проверка на еталон се извършва по-скоро като изпълнение на дейността на мелницата.
Проверката на справка при предишните му работодатели дава добър поглед върху предишното му поведение и представяне. Въпреки това, не всички организации реагират, когато са проверени повторно на бившите си служители. Докато някои от тях са откровени от възгледите си за миналото представяне за бивш служител, други предпочитат да мълчат.
Важно е също така лицето, което извършва контролната проверка, да е достатъчно зряло, за да постави подходящи въпроси към лицата, които са получили справка.
Те също трябва да бъдат еднакво умни, за да четат между редовете, тъй като в повечето случаи респондентите може да не представят правилната картина.
Много организации сляпо вярват на обратната връзка, която получават от предишните работодатели на своите служители, която служи като основен критерий за кратък списък. В резултат на това те са склонни да губят много добри кандидати.
Лицето, което дава обратна връзка, може да не е в правилното съзнание. В резултат обратната връзка на кандидата може да не е непременно правилна.
Понякога може да има случай, когато предишен работодател дава обратна връзка от отмъщение, което може да има тенденция да развали кандидатурата. Тази обратна връзка трябва да се разбира правилно, преди да се избере или отхвърли потенциален кандидат.
Днес тази функция се възлага главно на външни изпълнители с оглед поддържане на пристрастия и т.н. Проверката на справка се извършва от професионални агенции чрез различни източници и връзки с бързо време за изпълнение, за да бъдете в крак с темпа на наемане.
Много пъти се вижда, че хората, които са свободни, са въжени за провеждане на интервюто. Повечето от тези интервюиращи нямат никаква представа за ролята и следователно подборът на кандидата очевидно се влияе.
Интервютата трябва да се провеждат правилно, докато се прави кратък списък на кандидатите. Правилният панел трябва да бъде оформен и подготвен за провеждане на интервютата и избягване на грешките при наемане.
Трябва да се задават въпроси, свързани с работата, и интервюиращите трябва да бъдат подравнени в панела.
Кандидатите чакат на рецепцията, всеки се гледа един към друг и напълно неясен за коя позиция са били поканени?
Докато обсъждаме това, много важно е човекът, който взема интервюто, да притежава правилните умения за интервю. Липсата на подходящи умения за интервю, дължащи се на грешки при наемане, може да отложи най-ярките от кандидатите, което в крайна сметка може да бъде загуба за организацията.
Организацията трябва да гарантира, че лицето, провеждащо интервюто, е подходящо обучено за работа и провеждане на интервютата. Той / тя притежава необходимите умения за същото, а резултатът може да бъде катастрофален.
Имало е случаи, когато длъжността в организацията остава незаета за доста дълго време, не поради липсата на кандидати, а поради лошите интервюиращи умения на лицето.
Поради това става задължително организацията да провежда редовни опреснителни обучения за своите интервюиращи и да добавя повече хора към групата на отговарящите на условията интервюиращи.
Повечето от организациите не са иновативни по своя характер и също не са дружелюбни за служителите. Разчитането твърде много на консултантите може да не помогне понякога. Имало е случаи, при които мандат за наемане се дава от отдел на HR. Поради една или друга причина набирането не е в състояние да достави стоките.
Причината е, че те предадоха този мандат на своите консултанти. Тъй като тези консултанти работят паралелно за няколко други компании, е много вероятно вашата организация да не получи достатъчно приоритет и поради това забавяне HR мениджърите често се изтеглят от висшето ръководство.
Поради това става изключително важно да се търсят алтернативни канали за набиране на персонал и да се избягват грешките при наемане. Особено икономически икономични канали като препоръка на служители.
HR мениджърът трябва да стартира активно ERS (Схема за насочване на служители), ако няма такава. ERS трябва да бъде достатъчно мотивиращ, за да насърчи служителите да насочват повече и да получават повече пари.
В повечето от организациите набирането на HR служи като пощенски офис, в който мениджърът по наемането на работа започва инициативата за набиране на персонал, без дори да търси и оценява изискването на бизнес екипа.
В резултат на това тя функционира просто като пощенска станция.
Когато екипът за подбор на персонал получава мандат за наемане от вътрешния си клиент (който и да е отдел), той първо трябва да оцени необходимостта от набиране на персонал. Обикновено се наблюдава в повечето организации, че екипът за набиране на персонал не поставя под въпрос мандата и отваря наводненията на наемането в момента на получаване на мандат.
Това е един от най-важните проблеми, които набира функцията за набиране на персонал. Резултатът може да бъде катастрофален.
След като наемането приключи и се направи оценка, става ясно, че се наемат повече хора. Управителят на отстъпи бе поискал по-голям брой хора в очакване някои от хората да напуснат за кратко време.
Освен това по-късно често става ясно, че има наети хора, което често води до удвояване на усилията, които биха могли лесно да бъдат избегнати.
Излишната работна ръка, която по-късно осъзна, че организацията е помолена да се премести, което оставя организацията и нейните HR практики в лош вкус.
След като HR отделът започне да оценява нуждите на бизнеса, едва тогава в истинския смисъл може да се стреми да играе стратегическа роля в бизнеса. В процеса на оценка екипът по подбор на персонал партнира бизнеса и дори може да предложи решения за спиране на пропастта, за да се грижи за непосредствените нужди на наемане на вътрешните си клиенти, за да не се стигне до кървене от бизнеса. Ето как екипът за подбор на персонал може да установи достоверността на функцията, иначе може да остане функция за бек офис.
След като екипът за набиране на персонал представи оферта, те смятат, че работата е свършена или целите им са изпълнени. Факт е обаче, че през този период набиращият екип трябва да бъде свръх активен.
След като бъде изпратено писмото с офертата, екипът за подбор на персонал има небрежен подход към бъдещия кандидат. Кандидатите, днес са достатъчно умни.
Те ще вземат офертата ви и ще се договарят с други бъдещи работодатели и ще се преместят на друго място. Бихте седнали в очакване, че кандидатът ще се присъедини към определен ден. Това е основна клопка. Инфакт, някой от HR екипа трябва да поддържа връзката с бъдещия служител през цялото време, докато кандидатът не се появи.
Тъй като това (времето от момента, в който офертата е представена до времето, когато кандидатът действително е на борда) е периодът на максимална нестабилност, що се отнася до присъединяването на кандидата.
Днес повечето от кандидатите на младши / средни позиции гледат на краткосрочните печалби и са особено примамвани към атрактивни пакети за заплащане. В резултат на това има по-голяма вероятност да загубите кандидатите, особено след като кандидатът получи писмото с офертата поради грешки при наемане.
В горния параметър обсъдихме важността на етапа на хиперактивност на наемателя, който позволява връзката между бъдещия служител и работодателя. Нека направим това стъпка по-нататък.
След като екипът за подбор на персонал извърши наемането, няма правилно предаване, което да се случи. В идеалния случай екипът по подбор на персонал трябва да предаде кандидата на екипа за индукция.
Това предаване или преходът на кандидата към индукционния екип не се случва гладко, което води до изтощение от втория ден.
Етапът на преход трябва да се обработва правилно, тъй като кандидатите са нови в системата и трябва да бъдат деликатно обработени. Всъщност това е чувствителна ситуация, при която кандидатът може да формира положително или отрицателно възприятие за организацията.
Ако възприятието е отрицателно, човекът може в крайна сметка да се отдели от организацията, която оказва натиск върху екипа за набиране на персонал.
Самият факт, че HR не функционира като пощенска станция, е свидетелство за факта, че тя разпространи пипалата си в бизнес динамиката. Следователно с основание се нарича „стимулиращ бизнес“.
Той не само играе ролята на гръбнак, но и действа като „стимулиращ бизнес“. В крайна сметка функцията се е преместила от задната стая в дъската. Планирането на човешките ресурси, което е необходимо условие за дейностите по набиране на персонал, често се игнорира в повечето организации
Друг важен факт, който си струва да се спомене тук, е, че за да се избегнат грешките при наемането, целият процес на наемане не трябва да бъде дълъг. Ако е твърде дълъг, той отлага най-добрите от кандидатите.
Всъщност целият процес трябва да бъде предварително определен. За всяко ниво на интервю, броят на стъпките в процеса на наемане трябва да бъде добре определен. Това помага много да се избегнат n грешки при наемане. Освен това често се вижда, че договарянето на заплатите често се влачи твърде дълго и процесът на наемане се удължава.
Този етап от процеса на наемане трябва да бъде затегнат и един от начините за това е да има добре дефинирани групи за компенсации за всяко ниво в организацията. Ако нивата са добре дефинирани, няма много игра за двамата, за кандидата и за организацията и следователно този етап се обгръща добре във времето.
Недоброжелателните ефекти на този етап са, че ако представителят на ВП е дадена свободна ръка, той / тя завършва с хвърляне на всякакви заплати, докато прави предложения за затваряне на кандидатите, така че целите му за наемане да бъдат изпълнени.
Това нарушава цялата структура на компенсацията. Следователно ръководителите на човешки ресурси трябва да се придържат към предварително определените обезщетения, докато преговарят с кандидатите.
Трябва обаче да се внимава да се обединят групите за компенсации с пазара или конкуренцията, но отново, за да се избегнат грешките при наемане.
За да има много гладко и ефективно наемане (качествено и количествено), горепосочените точки трябва да бъдат взети под внимание от всички набиращи служители, за да не съществува шанс за увеличение.
Препоръчителни статии
Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности за грешките при наемането, така че просто преминете през линка.
- Невероятно ръководство за управление на възприемането на работното място
- 8 най-добри неща, които наемането на мениджъри и рекрутери изглежда в резюме
- 12 най-добри начини да изпъкнете в процеса на наемането си (процедури)
- 5 Грешки в настройката на уебсайта, с които трябва да сте наясно
- Трябва да знаете 10 грешки при стартиране, които са вредни за бизнеса
- Важно ръководство за SP.NET и C #