Източник на изображението: www.pixabay.com

Обичаме идеята за мъж, облечен в лек костюм, който се спуска по коридорите на лъскав кабинет с въздух от значение за него. Той винаги отговаря на хората отзад на обаждане и е твърде зает, за да повдигне главата си.

Това не е романтизирано описание на идеалния герой, а действителното съчетаване на образи в съзнанието ни за ефективни HRM (Управление на човешките ресурси) мениджъри, които работят 24X7 и печелят страхотна заплата, която е извън нашето убеждение.

Горното схващане, макар и малко над върха, има известна валидност, но истината е, че взаимоотношенията със служителите и управлението на персонала в HRM е много повече от популярния термин, използван в пресата, за да се опишат индустриалните експерти.

Изкуството и науката на HRM е сложно и човек трябва да разбере задълбочено темата, за да добие разбиране за популярните практики в HRM индустрията.

Преди да разгледаме много подробно, нека да имаме кратко описание за това какво всъщност означава HRM или Управление на човешките ресурси.

Управление на човешките ресурси е процесът на управление на хора от организация или компания (както в частния, така и в публичния сектор) структурирано и задълбочено, за да се постигнат поставените цели и цели, определени от ръководството на компанията.

Управлението на човешките ресурси включва областта на наемане на хора, задържането им във фирмата, договаряне на техния пакет за заплащане и настройка на перки, управление на изпълнението, управление на промените и грижи за изходите на служителите от компанията, за да се закръглят цялостните дейности в търговско дружество. Това е традиционната роля и определение на HRM.

В съвремието се вижда, че мениджърите по човешки ресурси се определят като мениджъри на хора като управление на човешките ресурси не е нищо друго, освен работата с хората в дадена организация.

Днес мениджърът по човешки ресурси е отговорен за управлението на очакванията на служителите по отношение на целите на управлението и съвместяването както за изпълнение на служителите, така и за реализиране на управленските цели.

Вътрешен HRM срещу Международна HRM Инфографика

Цели: HRM

Основната цел на HRM е да осигури наличието на подходящи хора за правилните работни места, така че организационните цели да бъдат постигнати ефективно. Това може да бъде възможно само чрез използване на таланта на служителите и гарантиране, че те остават компетентни и мотивирани играчи във фирмата.

HRM е отговорен за осигуряването на удовлетвореност от работата и самоактуализацията, както и поддържането на сърдечни отношения между ръководството и служителите.

HRM се изисква да поддържа стандарта на професионалния живот и да помага в практиката на етично поведение и политики в организацията.

Източник на изображението: www.pixabay.com

Днес индустриите и индустриалните групи не са повече ограничени до един географски регион или държава. Една компания почти обхваща три до четири континента и по този начин с толкова голяма работна сила, обхващаща границите на други държави, компаниите изискват концепция за управление, която да обхваща всеки служител.

По този начин като се има предвид глобалната перспектива, HRM сега също е променен в IHRM (Международно управление на човешките ресурси), за да покрие постоянно променящия се сценарий на работа в света.

IHRM или Международното управление на човешките ресурси е процесът на наемане на компетентни хора от всички нации, в които компанията обхваща и ефективно използва таланта на тези човешки ресурси в организацията за постигане на мисията на компанията.

HR мениджърите или хората мениджъри в мултинационална компания трябва да гарантират, че HR политиките са интегрирани и практикувани във всички клонове на компаниите в различни държави, като се имат предвид значителните различия в HR политиките в различни държави, като същевременно продължават да работят заедно като цялостно за постигане на целите и целите на компанията.

Международният HRM се занимава с управлението на разпределената работна сила на компанията и нейната продукция, въпреки че е разделен географски по граници, за да гарантира, че компанията получава конкурентно предимство както на местно, така и на глобално ниво.

Препоръчителни курсове

  • PMP пакет за обучение за управление на комуникации
  • Обучение за управление на времето по проекта
  • Обучение по управление на заинтересованите страни в PMP

Цели: IHRM

Целите на IHRM включват управление на разнообразния зает човешки капитал. Просто да се каже, че мениджърът по човешки ресурси трябва да гарантира, че въпреки разликата в отделните страни, хората, заети във фирмата, са компетентни и изключително талантливи в поведението на компанията.

Несъщественото регионално несъответствие не трябва да се урежда сред служителите, затрудняващи растежа и успеха на компанията. Културните различия и рискове трябва да се избягват на всяка цена и рискът от международен човешки ресурс трябва да бъде намален до най-големия минимум.

ИКПЧ е длъжен да спазва обширни правила и разпоредби, както и строги международни политики, свързани с данъчното облагане на международното място на работа, протоколите за заетост, езиковите изисквания и специалните разрешителни за работа.

Разлика между Global IHRM и HRM

Има някакъв общ начин на пресичане между HRM и IHRM по отношение на набирането и подбора, оценката и развитието, HR планирането и наемането на персонал и възнагражденията, докато основната разлика се крие и както самото име казва, че HRM участва само в управлението на служителите в една държава.

Докато IHRM е в управлението на служители в трите национални категории, т.е. държавата-майка, откъдето всъщност произхожда компанията и има седалище; страната домакин, в която се намира клонът на държавата майка; и други страни, от които организацията може да източни труд, финанси или изследвания и развитие.

Това разграничение се основава в голяма степен на идеята, че има три вида служители в международна организация Родители на родители (PCN), Граждани на приемащите държави (HCN) и Граждани на трети страни (TCN).

Граждани на родителските държави (PCN): Гражданинът на държава-майка е служител, който работи в държава, която не е държавата, в която е произходът му. Той е известен и като експатриант. Когато тези служители работят за дълги периоди (може би 4–5 години или повече) в родината, те рискуват да бъдат наречени „фактически“ служител в приемащата държава и впоследствие се прилага трудовото законодателство на приемащата държава.

Граждани на страната домакин (HCN): Тези служители на дадена организация са гражданите на страната, в която се намира чуждестранното дъщерно дружество.

Граждани на трета държава (TCN): Това са гражданите на държава, различна от държавата, в която е седалището на организацията, или държавата, която е домакин на дъщерното дружество.

Глобализацията изведе ново ниво на сложност и предизвикателства на преден план в концепцията за управление на човешките ресурси, особено при управлението на по-новите форми на мрежовите организации.

По този начин с новите разработки, които имат прецедент, компаниите развиват ролята на HRM, както и IHRM, за да отговорят на новите изисквания. IHRM играе ключова роля за постигането на баланс между необходимостта от контрол и координация на чуждестранните дъщерни дружества и необходимостта от адаптиране към местната среда.

Въпреки това, по-често често IHRM търпи неуспех в своите международни начинания поради липсата на разбиране и приспособяване на различията в управлението на служителите на вътрешния и чуждестранния фронт.

Модификациите, необходими за осигуряване на успешната политика на вътрешния пазар в международните води, често се провалят поради липсата на зрялост от страна на HR мениджърите, за да се установи, че дори незначителните различия в страните домакини и родители водят до големи проблеми, водещи до провал на целия отдел.

IHRM е по-сложен и тази сложност сама по себе си води до различия между HRM и IHRM. Тъй като IHRM включва международни служители, той носи със себе си по-широк спектър от перспективите от вътрешния отдел по HRM.

IHRM включва дейности като международно данъчно облагане, координиране на чуждестранни валути и валутни курсове, международно преместване, международна ориентация за служителя, командирован в чужбина и др.

По този начин мениджърите по човешки ресурси в IHRM отдел са изправени пред отговорността да се грижат за проблемите на служителите, принадлежащи към повече от едно гражданство, и следователно трябва да се справят със задачата да създадат вътрешен отдел за управление на човешките ресурси за всяка страна, от която работят служителите.

Въпреки местния отдел по управление на човешките ресурси, IHRM трябва да продължи да следи отблизо всички служители, тъй като те са тези, които ръководят другите отдели в различни страни.

IHRM има множество задължения да мери в случай на изпълнителен директор, изпратен в чужда държава, тъй като те са по-пряко ангажирани в личния живот на служителите, отколкото местния отдел за управление на човешките ресурси.

Отговорност на HR мениджъра в отдел по ИХВР е да гарантира, че изпълнителната власт, която е командирована в чужда държава, разбира всички аспекти на пакета за обезщетение, като разходи за живот, данъци и т.н.

Той трябва да разбере и да вземе предвид желанията на семейството на изпълнителната власт да се преместят изцяло в нова държава, както и да им помогне да се адаптират към новата култура на приемащата страна.

Децата често изглеждат най-силно засегнати от преместването, оставяйки след себе си училище, приятели и се приспособяват към извънземната среда, която им е наложена.

Поради това на МКХМ е възложена задачата да осигури комфорт на децата и да бъдат приети в училище, за да се гарантира, че обучението им не е затруднено. От друга страна, отделът за управление на човешките ресурси в местната държава отговаря само за осигуряване на застрахователни програми и транспортни средства в случай на вътрешен трансфер.

Международните задачи носят много рискови фактори, особено тероризъм в днешно време. Следователно IHRM е натоварен с допълнителната отговорност за здравето и безопасността на служителя.

Освен това разходите играят много важна роля в работата с международни проекти, като се включват големи преки и косвени разходи. Разходите за натрупване на финансова загуба поради човешки грешки могат да бъдат много сериозни за IHRM отдела. Неуспехът на такъв проект може да доведе до загуба на репутация на IHRM отдела в компанията.

В създаването на клон на дадена страна участват много външни фактори. Правителствените разпоредби относно практиките на персонала в чуждестранни места, местните кодекси за поведение, влиянието на местните религиозни групи трябва да бъдат разработени, за да се гарантира безпроблемното функциониране на дъщерното дружество, както и безопасността на неговите служители.

Дипломатическите отношения играят много решаваща роля за успешното управление на дъщерно дружество на майка компания. Дипломатическите връзки между страната на произход и приемащата държава влияят върху условията на труд.

Предимствата на гражданите на родителската компания (PCN) и гражданите на трети страни (TCN) също могат да бъдат подложени на опасност, ако обменните курсове на валутата станат внезапно неблагоприятни.

Отделът по IHRM трябва да преодолее многокултурните различия, за да може успешно да създаде и ръководи местно дъщерно дружество на държавата майка. Тъй като глобализмът вижда взаимодействие на различните култури, говоримите и писмени езици често действат като бариера за напредъка.

Така при такъв сценарий IHRM може да се сведе до състояние на безпомощност, но IHRM приема различните култури и за обединяването им създава „суперорганизационна култура“, използвайки най-доброто от всички култури, което е универсално приемливо сред всички HR политики и практики.

Каквито и да са разликите и поразителните прилики между HRM и IHRM, това, което трябва да се отбележи, е, че в глобализирания свят днес все повече и повече фирми стават международни, за да включат диаспора на таланта за постигане на по-голям успех.

На такъв динамичен и конкурентен пазар става ясно за всяка организация, която да създаде IHRM отдел, който да предприема предприятия на международни пазари.

По този начин отделът по ИХПЧ трябва да поеме усилията за разбиране, изследване, прилагане и преразглеждане на всички дейности в областта на човешките ресурси във вътрешния и външния си контекст, за да знае влиянието на процесите на управление на човешките ресурси в организациите в цялата глобална среда и едва тогава ИХРМ ще бъде способни успешно да позволят на многонационалните компании да постигнат успех в световен мащаб.

Накратко IHRM свързва HRM на местните дъщерни дружества и създава организационни стратегии за постигане на устойчиво конкурентно предимство.

Препоръчителни статии

Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности относно HRM, така че просто преминете през линка.

  1. 10 разлики - международен маркетинг срещу глобален маркетинг
  2. HRM срещу управление на персонала
  3. Традиционно срещу динамично управление на проекти
  4. 10 най-нови тенденции в управлението на човешките ресурси за 2017 г. (страхотно)
  5. Международен маркетинг или глобален маркетинг

Категория:

Развитие на предприемачеството