Ефективни съвети за интервю за интервюиращ - всеки знае как да провежда интервюта. Така ли е? В края на краищата, какво може да бъде толкова трудно да зададете няколко въпроса, свързани с работата и да извлечете отговори от нетърпелив и доста нервен кандидат? И фирмената информация вече е с вас, така че сте наясно с работните задължения и отговорности за длъжността, която наемате.
Но статистиката доказва това твърдение доста погрешно.
Проучванията показват, че почти 80% от новите новобранци се намират неподходящи за работата и трябва да бъдат обучени и поддържани широко, преди да могат да покажат някои резултати.
Допълнителните тревожни статистически данни показват, че дори квалифицираните и квалифицирани новобранци се оправят заради позицията, за която са избрани, или напускат след няколко месеца, или продължават да показват минимални резултати.
Сега измяната или несъответствието между фирмената култура и индивидуалните ценности не могат да бъдат приписани единствено на неефективността на интервюто за наемане на персонал. Но голяма част от успеха на процеса на заетост зависи от това доколко интервюиращият е бил успешен при избора на не само най-квалифицирания, но и най-подходящия кандидат.
Ето защо може да се заключи безопасно, че повечето интервюиращи трябва да усъвършенстват своите умения и техники за провеждане на ефективно интервю.
Това не означава, че човекът, отговарящ за човешките ресурси, е единственият квалифициран да провежда ефективно интервю, въпреки че те са най-запознатите с корпоративната култура и организационните ценности и разбират по-добре мотивацията и отношението. Линейните мениджъри обаче имат ясното предимство да разбират изискванията на работата във и извън нея, така че те могат да оценят техническата способност и функционалните ефективни умения за интервю по начин, който никой друг не може.
Но каквито и да са функционалните ви отговорности, с малко подготовка и обучение, вие също можете да постигнете успех от проведените интервюта.
Нека започнем в началото. След като Ви бъде предоставен списъкът с подходящи кандидати и Ви бъде предоставена информацията за провеждане на ефективно интервю, каква подготовка предприемате? (Отметнете опцията, която следвате)
- а) Проверете длъжностното описание и спецификациите, съставете списък с подходящи въпроси, които да зададете, решете параметрите, по които да оцените кандидатите;
Или
- б) Бягате срещу времето, така че просто седнете през интервюто, срещнете се с момчетата и зависете от вашия инстинкт на червата, за да изберете подходящия човек.
Ако сте заета изпълнителна власт, трудно се натискате за време, състезавате се срещу крайни срокове, има вероятност да направите последното. Тоест, провеждайте интервюто без подходяща подготовка.
Но здравият разум ни казва, че както при всички други функции на управление, процесът на интервю и подбор изисква правилно планиране и поставяне на цели. Голяма част от успеха на изпълнението и доставката зависи от мисловния процес, който е влязъл в него.
Дадено е, че ще оцените кандидата за ефективни умения, знания и способности за интервю. Въпреки това може да си струва да направите този списък, преди да проведете интервютата:
- Кандидатът желае ли да слуша?
- Ентусиазиран ли е, гъвкав и готов ли е да учи?
- Кандидатът има ли правилни компетенции за работата? (Вижте ръководството за компетентност)
- Той / тя се вписва във фирмената култура? Съвместими ли са неговите ценности с фирмените стойности?
- Успял ли е да докаже способностите си в миналото?
- Как се отнася към предишния работодател / работа? Положително / отрицателно?
Ще се окажете мислено да отмествате кутиите, докато разговаряте с бъдещите кандидати. Проверката на тези параметри ще включва много неосъждаща оценка от ваша страна. Трябва съзнателно да премахнете пристрастия и предварително определени понятия от преценката си.
Което ме довежда до най-важната част от вземането на интервюта, т.е. безпристрастна оценка на кандидатите.
Да вземем случая на Рони. Рони, управител на курортна фирма, Рони беше готвач във всеки смисъл на думата. Той обичаше да постига цели и да превишава целите. Агресивен, енергичен и изключително амбициозен, той търсеше същите качества у хората, с които е интервюирал. Така че дори и да проведе интервю за позиции на офис служители или помощници в магазина, Рони потърси динамизъм и стремеж към кандидати. Той накратко отхвърли квалифицираните и подходящи кандидати, ако те не можеха да отговорят на неговите стандарти за увереност и амбиция. Необходимо беше много каджолинг от страна на HR HR, за да го накара да приема хора, различни от него, за това, което те заслужават.
Попадате ли и в капана на подбора на хора, които ви огледаят в личността и мисленето? Проверете себе си и дръжте интервюто съобразено с изискванията на работата. Добър начин да направите това може да бъде включването на друго лице за второ мнение. Друг начин би бил предварително да подготвите набор от въпроси и очаквани отговори, като вземете помощта на някой, който се е справял добре с работата в миналото. По този начин можете да държите твърдо пристрастията си под контрол и да се придържате към предварително определен формат в интервюто.
Стъпки за ефективно интервю
Има ли формула ефективно интервю? За съжаление не. Но има няколко стъпки, които можете да следвате, които изброих по-долу.
Стъпка 1 - Настройка на атмосферата: ефективно интервю
Направете кандидата удобен и добре дошъл, преди да започнете да снимате въпроси. Можете да го направите, като се усмихнете сърдечно, когато отговаряте на поздрава на анкетирания, предлагайки ръка за ръкостискане и задавайки няколко приятелски въпроса. Накратко, като цяло създайте незастрашаваща среда. Това би било от полза и за вашата компания, тъй като кандидатите показват истинските си личности, когато не са нервни. Освен това ви дава възможност да наблюдавате черти, които биха останали скрити под стрес.
Разбира се, ако провеждате стрес интервю, тогава случаят е точно обратният - тук трябва да създадете условия за натиск, за да изпробвате кандидатурското настроение под принуда. Но при нормални обстоятелства облекчаването на психическия натиск на кандидата би било от полза за успеха на интервюто.
Стъпка 2 - Задаване на отворени въпроси: ефективно интервю
Много от нас са твърде любители да задават въпроси от затворен тип като:
- „Съгласни ли сте с решението на правителството да увеличи данъка върху услугите?“
Или
- „Дали аутсорсинг индустрията достигна своето плато?“
Или
- „Градският пазар наситен ли е за продажба на потребителски стоки?“
Подобни въпроси не позволяват на кандидата да изрази индивидуалното си мнение, както вече намеквате за очаквания отговор.
По-добър начин би бил да попитате:
- „Какво мислите за хода на правителството да увеличи данъка върху услугите?“
Или
- „Можете ли да коментирате потенциала на селския пазар за продажба на потребителски стоки?“
Вие давате възможност на кандидата да изрази мнението си без вашите данни. Въпросите с отворен тип имат допълнителното предимство да насърчават волелюбието и комуникацията на кандидата . Интервюираните обичат да чувстват, че тяхното мнение е поискано, и като цяло подгряват темата.
Стъпка 3 - Спазване на визуални и словесни сигнали
Не е нужно да ви казвам, че голяма част от поведението и отношението на кандидатите могат да се наблюдават чрез невербални индикатори като контакт с очите и език на тялото.
Лесно е да бъдеш критичен и да отхвърляш нервни жестове като запъхтяване и фиджиране като признаци на некомпетентност, но погледни и другата страна. Може би кандидатът би могъл да направи някои обнадеждаващи знаци от ваша страна. Известно е, че ярките талантливи хора страдат от сценичен страх и страх от светлината на прожекторите, така че може би вашият интервюиран се бори с паническа атака точно под носа ви.
От ваша страна, предлагайте положителни сигнали под формата на усмивки, кимане на главата и търпеливо слушане. Докато приемате цялостното невербално поведение на кандидата си, направете някои квоти за тревожността и стреса, които кандидатът изпитва. Вашата подкрепа и насърчение означава много за кандидата и не, само кимането с глава и насърчаването на кандидата не намеква, че го предпочитате.
Стъпка 4 - Центрирайте въпросите си относно оценката на компетентността
Добър начин за поддържане на интервюто рационално и без лична преценка е да се основава на оценка на компетентността. Може да бъдете помолени да проведете интервю за компетентност от вашата компания. Запознайте се с основните компетенции на въпросната роля и съответните показатели за поведение.
Някои типични въпроси, свързани с компетентността, биха били като:
- " Разкажи ми за ситуация, когато трябваше да се справиш с конфликт."
- „Можете ли да дадете пример за това, кога сте постигнали резултати срещу всички коефициенти?“
- „Разкажете ни за най-трудната промяна, с която трябваше да се справите в професионалния си живот.“
Насърчете кандидата да припомни конкретни инциденти, които подчертават въпросната компетентност. Мнозина не са запознати с формата на интервю за компетентност, така че зависи от вас да накарате кандидата да се отвори. Нежно изпробвайте и го подканете да си припомни съответните инциденти, които показват неговите умения и способности.
Задайте въпроси като:
- "Какво стана тогава?"
- "Какво направи?"
- „Как реагирахте?“
- „Как се оказа инцидентът?“
Дума за предпазливост обаче. Провеждането на интервюта за компетентност изисква задълбочена подготовка по поведенчески критерии и стандарти, по които да се оценяват интервюираните. Уверете се, че сте запознати с критериите за очакваното представяне. Също така, бъдете нащрек за спазването на други компетенции, които могат да възникнат при преразказания инцидент.
Например, когато кандидат обсъжда стресова ситуация, с която се е справял в миналото, вие търсите да се справите с поведението и адаптивността. Също така имайте предвид дали активно е потърсил помощ или е съобщил чувствата си на другите. Кандидатът прибягва ли да обвинява другите за ситуацията? По този начин можете да прецените наличието или отсъствието на редица компетенции чрез един инцидент.
Точки за запомняне:
- Ако кандидат лъже, фалшифицира или предоставя непълна информация, трябва да го оцените съответно.
- Обърнете внимание на положителните и отрицателните показатели в историята на кандидата.
- Дайте точки за честност и направете квоти за неуспехи, които кандидатите притежават.
- Най-важното е да се опитате да останете обективни и безпристрастни, докато оценявате кандидатите.
Стъпка 5 - Съгласуване на кандидата с организационните очаквания и култура
Алекс беше сериозен, срамежлив и сериозен тип. Той показа обещание в интервюто и беше отговорил задоволително на повечето въпроси. От всички сметки той беше най-добрият човек, който е бил назначен за поста изпълнителен директор по връзки с клиенти. Но Самър, който взе интервюто си, не беше доволен. По някакъв начин личността на Алекс и исканията на работата не съвпадат. Той също така почувства, че в културата на откритост и неформалност на организацията им Алекс не се вписва.
Имате ли такива чувства, докато провеждате интервюта? Имали ли сте инстинкт, че такъв и такъв кандидат ще бъде неудачник, или ще стърчи като болен палец? Дайте представа за това каква е културата на вашата организация на бъдещия притежател на работа. Докато обсъждате организационните очаквания, се съсредоточете върху артефактите на културата, т.е. истории за успех и примери за примерно изпълнение. Психически представете кандидата, репликиращ тези истории. Не можете ли да го монтирате в снимката? Тогава може би кандидатът е неподходящ за организацията.
Можете да подскажете, че очакванията на компанията търсят различно отношение или тип личност. Внимавайте да не свалите кандидата надолу - в крайна сметка той / тя може да бъде идеално подходящ за различна култура.
Можете да предложите на кандидата различни позиции, ако смятате, че той е кандидатствал на грешен пост. Това може да се окаже възможност за упражняване на техники за кариерно консултиране. Съветвайте и напътствайте кандидата да направи малко търсене на душа и тест за пригодност, преди да кандидатства за работа.
Стъпка 6 - Заключване на сделката
Да, в крайна сметка това е сделка. Не маркетингова или продажбна сделка, а сделка с човешки капитал. И тази, която ще има дългосрочни последици по отношение на бъдещото изпълнение.
Решихте дали да наемете или не. Сега трябва да приключите срещата успешно.
Ето как можете да направите оферта за среща:
- Обсъдете очакванията за заплати и направете офертата си
- Насърчете кандидата да задава подходящи въпроси
- Запишете очакваната дата, на която кандидатът може да се присъедини
- Запишете всяка друга конкретна заявка, която кандидатът има
Твърде много интервюиращи, които познавам, оставяйте интервюто отворено и кандидатите висят с надежда. Просто не е етично и го дължите на бъдещия притежател на работа, за да изясни нещата.
След като приключите дискусията, можете да изпратите вашите предложения в отдел по човешки ресурси.
В крайна сметка това може да бъде възможност за обучение и за вас. Можете да научите редица умения като слушане, оценка, договаряне и съветване. Мислете за интервюто като личен момент в кривата на вашето обучение. Повярвайте ми, ще се насладите на процеса и ще го направите по-добър.
Препоръчителни статии
- Въпрос на ефективно интервю
- Страхотни полезни 10 неща, които трябва да имате предвид, докато променяте работата си
- 7 най-ефективните съвета, за да станете добра справка за някого