Въведение във видовете оценка на ефективността
Следните статии Видове оценка на ефективността предлага изчерпателен преглед на видовете оценка на резултатите. Изпълнението се определя като прилагане на знания, умения и способности, с които човек разполага, за да завърши определена работа. Начинът, по който индивидът оценява накрая въз основа на служебните задължения, които изпълнява. Работните изпълнения са от два вида: контекстуални и задачи. Изпълнението на задачата е свързано с усещането за познавателна способност, докато контекстуалното изпълнение е свързано с личността. Уилямс и Крейн определиха определени характеристики, които определят състоянието на идеално представяне
- Способност за поемане на риск
- Не е ориентиран към изпълнението
- Фокусиране върху работата
- Усещане за самоувереност
- Усещане за адаптиране към различни ситуации
- Усещане за управление на времето и пространството, без да се засяга работата
Мотивацията, вниманието, свързано със задачата, позитивното говорене и познавателната регулация са други свързани фактори. Справяне с кризи, управление на стреса, способност за решаване на проблеми, притежаване на подходящи умения, пъргаво управление, адаптиране към ситуации и фитнес на тялото са осемте фактора, които определят индивидуалното представяне.
Видове оценки на ефективността
Мениджърите не са много в полза на техниките за оценка на ефективността, но все пак е необходимо да имаме познания за различни техники за оценка на ефективността, така че да можем да изберем най-добрия възможен вариант в момент на нужда. Ето няколко различни типа методи за оценка:
1. 360-градусовата оценка
Този метод включва предоставяне на въпросник с въпроси относно представянето на колега и те трябва да го попълнят. Тази обратна връзка може да бъде разгледана от мениджъра, докато оценява изпълнението в края на тримесечието / годината.
2. Обща оценка на резултатите
Този метод включва непрекъснато взаимодействие между служителя и неговия мениджър, непрекъснато поставяне на цели и постигането им. Дали служителят е успял да оправдае целия процес или не, се оценява в края на годината.
3. Технологична / административна оценка на резултатите
Тази техника на оценяване се концентрира върху техническата повече от всеки друг аспект на изпълнение на работата, тъй като участващите служители имат специализирани умения. Преценяват се по уменията, които притежават, и дейността, която завършват.
4. Оценка на работата на мениджъра
Изпълнението на мениджър също трябва да бъде оценено и това включва не само неговото изпълнение на работата, но и управление на взаимоотношенията с клиенти, които са на негово разположение. Като цяло се получават анонимни формуляри за обратна връзка, които след това се считат за оценка.
5. Самооценка на служителите
Този метод е много непопулярен сред служителите, тъй като никой не може да се справи с оценката на себе си. Листът за самооценка се сравнява с този, попълнен от ръководителя и разликите се обсъждат.
6. Преглед на оценката на проекта
Този метод включва оценка на резултатите на участващите членове на екипа в края на всеки проект, а не в края на всяка година. Това помага на екипа и неговите членове да се развиват с всеки преминаващ проект.
7. Оценка на резултатите от продажбите
Продавачът се оценява въз основа на неговите умения за продажби и изпълнение на предварително определени финансови цели. Целите, поставени в случай на продажби, трябва да бъдат реалистични, а начините за тяхното постигане трябва да се определят от служителя и съответния мениджър.
Техники за оценка на изпълнението
Графична скала за оценка
- Графичната скала за оценка оценява служителите по фиксирана скала според качествата, които трябва да притежават. Полученият краен резултат класифицира служителите в различни нива и помага при оценяването на тяхната ефективност в края на годината. Той е разбираем и лесно използваем. Поведенията могат да бъдат количествено определени и оценката може да бъде опростена с помощта на този метод.
- В този метод също има недостатъци. Темпераментът варира от човек на човек. Няколко оценители могат да бъдат много строги и няколко могат да бъдат много снизходителни въз основа на фиксирания им дневен ред. Въпреки че помага да се идентифицират най-добрите и най-слабо работещите индивиди, тя не отделя средните индивиди.
Метод за оценка на изпълнението на есе
- Нарича се още „методът на безплатната форма.“ Той включва описание на резултатите на служители, основано на факти, за да го подкрепят и въз основа на това се оценява работата.
- Това е качествена техника, а не количествена техника. Така че оценяването с помощта на този метод е трудно. Освен това, за да се използва този метод, трябва да има подробни познания относно работата и фирмата.
Скала за проверка
- Контролен списък се изготвя въз основа на Да или Не по отношение на чертите на служителя. Ако служителят има определена черта, тогава той се маркира като да или в противен случай не. Оценката на оценката и реалната оценка на HR са общо две отделни неща и не е подробна оценка.
Критични инциденти
- Мениджърът трябва да подготви списък с важни инциденти, подчертаващи поведението на служителя. Тези инциденти помагат да се реши най-доброто или най-бедното поведение на служителя и той / той се оценява. Единственият недостатък на този метод е, че той може да бъде много предубеден.
Подход на работните стандарти
- Ръководството на фирма установява фиксирани стандарти и крайният резултат, изготвен от участващия екип, трябва да бъде според тези точки и след това всеки член се оценява. Така че служителят знае своята работа и условията си ясно. Просто не помага при изготвянето на индивидуалистични оценки.
Оценка на оценката
- Изисква се мениджър, който да класира служителите, наети на същата работа, и след това да ги оценява. Служителите се класират хронологично в увеличаващ се или намаляващ ред. Проблемът е, че не може да се използва в много голям екип и неговите членове.
MBOs
- MBO (управление по цели) включва определяне на целите на служителите за работата, която те трябва да изпълнят и допълнително се оценява на тази основа. SMART Цели, а именно цели, които са специфични, измерими, изпълними, подходящи и ограничени във времето, са зададени така, че да се предотврати пристрастия.
заключение
Оценката на резултатите обикновено се възприема като нещо много опасно от служителите в дадена организация. Така че, необходимо е да изберете правилната методика, за да получите правилните резултати. Методиката, която избираме, трябва да осигури някаква стойност на фирмата, както и на служителите и мениджърите. Важно е също така да следваме тези методи, тъй като би трябвало да знаем дали изобщо са изпълнени нашите дълбоки цели и дали те са в каква степен.
Препоръчителни статии
Това е ръководство за Видове оценки на ефективността. Тук обсъждаме техниките за оценка на изпълнението, както и различните му видове с подробно обяснение. Можете да разгледате и другите ни предложени статии, за да научите повече -
- Методи за бизнес оценка
- Инструменти за управление на производителността на служителите
- 25 съвета за положителни и продуктивни отзиви по време на работа
- Оценка на служителите (как се прави)