Процес на подбор - подборът е процес, който следва скоро след наемането на работа. Набирането на персонал е процес, който се занимава с извличане на ресурси. Занимава се само с получаването на възможно най-много кандидати от възможно най-много източници.

Подборът е процесът, включващ кратък списък на кандидатите по отношение на определена роля. Тъй като набирането на персонал се занимава с добавяне на колкото се може повече кандидати, той може да се разглежда като положителен процес, докато подборът може да се разглежда като отрицателен процес, тъй като включва филтриране на автобиографиите или кандидатите въз основа на въпросната роля.

Изборът може да бъде определен като процес на скрининг на автобиографиите, за да се определи най-подходящият кандидат за ролята, която се гледа.

Изборът ще включва нулиране на кандидати с по-голяма вероятност за успех в работата. Най-просто казано, подборът включва намиране на „идеалното прилягане“ между човека и работата.

Нека сега разберем процеса на подбор. Общият процес на подбор е представен графично по-долу:

Резюме на кандидата

  • Резюметата, получени чрез различни източници за наемане, се публикуват в обобщен лист за кандидатстване (извадка от която е показана по-горе).
  • Обосновката за публикуване на автобиографията в този обобщен лист е, че интервюиращият или групата от интервюиращи ще имат готов възстановителен на разположение пред тях, преди да започне процесът на интервюто.
  • Това е задължително, тъй като групата трябва да знае накратко за кандидата, който ходи на интервю, особено по отношение на квалификацията, опита и набора от умения, които носи.
  • Това ще даде възможност на групата да оцени правилно хората и да зададе подходящи въпроси относно ролята.

Предварително интервю

Предварителното интервю може да се проведе от HR мениджъра или старши рекрутер, за да се извърши предварителна проверка на набор от умения на кандидата, подходящ опит и квалификация, необходими за интервюто. По този начин, един филтър е важен, за да се изброят кратките резюмета от много получени автобиографии.

  • Тази предварителна проверка може да бъде чрез телефонен разговор или може да бъде интервю лице в лице, ако е удобно да присъства кандидатът.
  • Въпреки това, гледайки времето, което отделен човек прекарва, за да намали трафика и да достигне до мястото, става по-разумно да провежда същото чрез видеоконференция (VC), особено ако кандидатите в списъка на кандидатите не са местни.
  • Такива кандидати, разположени на стационар, намират за много удобно да присъстват на кръга за интервю чрез VC. Добре е и за интервюиращия, тъй като той / тя може да види кандидата и да поеме процеса по-нататък.
  • След като предварителният кръг на интервюто приключи, следващият кръг може да включва подходящо интервю.
  • Тук обаче си струва да споменем, че интервюиращият трябва да бъде достатъчно осведомен по отношение на ролята, която се разглежда.

Следователно е важно HR мениджърът предварително да идентифицира и подготви панела. Тук също би било важно да споменем, че интервюиращият трябва да познава задълбочено описанието на длъжността (JD) на профила, който се гледа. Много пъти се забелязва, че всеки старши член на организацията, който не се занимава с някаква важна работа, се влачи в процеса на интервю, независимо от факта, че той / тя е запознат с ролята. Това би могло да се окаже пагубно, тъй като има голяма вероятност по-слабо излежащият ученик да получи кратък списък за следващи кръгове. Грешен избор може дори да доведе до демотивиране на другите в екипа. Освен това, към тази стъпка, е бърз етап от провеждането на „ Справка за проверка “.

Препоръчителни курсове

  • Онлайн обучение за управление на комуникации в PMP
  • Сертификационен курс по управление на времето на проекта
  • Курс за управление на заинтересованите страни PMP

Справка за проверка

  • Тази референтна проверка трябва да се извършва от минали работодатели, а не от минали познати.
  • Миналите познати са неточен източник на информация за представянето на кандидат.
  • Референтните проверки трябва да се правят от предишни шефове, тъй като те биха били в по-добра позиция да артикулират нещата и да представят ясна и правилна картина на миналото представяне на кандидатите.
  • Идеални две са три референтни проверки.
  • Ако обаче кандидатът е стажант и няма опит в миналото, препратката може да бъде пропусната удобно.
  • Референтните проверки могат да се извършват и след представяне на офертно писмо. И след като, ако направи това, ако нещо неблагоприятно дойде до известието, кандидатът може да бъде помолен да напусне или писмото с офертата може да бъде отказано.
  • Референтната проверка може да се извърши и след като кандидатът е на борда. И ако са получени каквито и да било неблагоприятни забележки от предишните работодатели, настоящият работодател може да предприеме действие, счетено за подходящо.
  • Тук обаче е наложително да се спомене, че контролните проверки не винаги могат да бъдат надеждни и следователно HR мениджърът или наемателят трябва да бъдат достатъчно узрели, за да разберат и интерпретират референтните проверки правилно.
  • Той трябва да има възможност да чете между редовете и да задава въпроси правилно, за да извлича данни, свързани с представянето и т.н., от предишните им шефове.
  • Много пъти се случва, че когато се търси справка за проверка от предишния му шеф, по една или друга причина или може да се дължи отмъщение, шефът говори лошо за кандидата (противоречащо на това, което кандидатът можеше да каже по време на интервю), което всъщност може да не е така.
  • Само защото кандидатът напусна другата компания рязко, предишният му мениджър може да не говори добре за кандидата, вместо това изображението на кандидата може да бъде опетнено от манипулирана обратна връзка от предишните им шефове. Следователно рекрутерът трябва да е изключително зрял, за да проумее референтната проверка и не трябва да ги приема на лицето.

Финалният кръг на интервюто

  • След един или два кръга интервю, последният кръг от интервюто може да бъде с един индивид или с панел от два, където другият човек може да бъде интервюиран от HR мениджъра и бизнес мениджъра (обикновено мениджър от линията функция или мениджър от съответния бизнес).
  • Това има по-голям смисъл, тъй като в крайна сметка на кандидата трябва да му бъде предоставено „напредване“ от съответния бизнес мениджър, където той / тя ще се присъедини.
  • След като бъде получено главно „върви напред“, следва следва бързо договаряне на заплатата.
  • Наблюдава се, че някои от кандидатите са твърди преговарящи и не се разпадат лесно. Тяхното очакване може да бъде много по-голямо и може да не се вписва често в компенсационната група. В резултат на това можете да загубите такива кандидати за бог чисто по време на етапа на договаряне на заплатите.
  • Следователно се препоръчва да имате готов резервен списък на кандидатите, включени в списъка с включени списъци, така че след като кандидатът не изпадне през етапа на договаряне на заплатите, а вторият не харесва ролята и отхвърля организацията, имате следващия най-добър готов, в противен случай можете да трябва да започнете процеса на подбор още от нулата, което може да изяде доста от вашето качествено време.
  • Ако приемем, че договарянето на заплатите се случва успешно, веднага следва медицински преглед на избраните и най-накрая се изпраща писмо с оферта.

Има някои важни точки, които рекрутерът трябва да има предвид. Броят на кръговете в процеса на подбор не трябва да бъде твърде много, в противен случай това отлага кандидата. Един или два кръга са общи, които трябва да бъдат последвани от последен рунд. Броят на кръговете за интервю всъщност зависи от профила, който се гледа. За служителите от по-високо ниво, тъй като залозите на позицията са по-високи, може да се желае повече брой кръгове.

Бариери при ефективен подбор

  • Въпреки че разбрахме процеса на подбор, би било разумно да имаме и представа за бариерите при ефективен подбор.
  • Неправилното възприемане на кандидат, дошъл за интервю, може да пристрасти интервюиращия и може да доведе до неподходящ процес на подбор. Например интервюиращият не може да интерпретира правилно отговорите, което води до неподходящо решение във възприятието.
  • Един такъв тип възприятийна грешка е ефектът Halo, при който в една черта на индивид може да засенчи всички останали черти на кандидата.
  • С други думи, една характеристика на даден индивид или черта на кандидат може да хвърли своето влияние върху всички останали черти на този индивид, което води до предубеден избор / отхвърляне на кандидат. Например, човек може да е добър спортист и това спортно майсторство, бързина или пъргавина могат да бъдат и качествата, на които интервюиращите могат да гледат, като кандидат за работа на продавача. Следователно тук виждаме, че спортното майсторство на кандидата е хвърлило влиянието си върху всички останали черти, като по този начин развива пристрастие в интервюто.
  • Интервюиращият може да има неправилно възприемане на определен набор от хора, което може да отклони решението от другата страна, докато кратко изброява кандидат в процеса на интервю: „Затлъстелите хора не правят добри търговци“, „задните участници в класа са слабо внимание платци ”- изявления като тези могат да бъдат наречени„ стереотипи ”, което може да пристрасти мнението на интервюиращите.
  • Интервюиращите трябва да бъдат свободни от такива предубеждения по време на провеждането на интервюто. Следователно стереотипът е вид грешка на възприятието. Понякога по време на интервю може да се случи така, че интервюиращият сред група от интервюиращи може да оцени кандидат много по-високо, защото интервюиращият вижда своята проекция на личност в кандидата. Интервюиращият може да е любител на голфа, а кандидатът, когато го попитат за хобито му, също така казва, че играе голф като негово хоби. Следователно интервюиращият възприема кандидата като негова проекция, тъй като и двамата имат известна общност в тях. Това може да доведе до висок рейтинг от интервюиращия, като по този начин се смени процеса на подбор. Следователно прожектирането може да се разглежда и като перцептивна грешка.

Тестове в процеса на подбор

Има различни видове тестове, които могат да бъдат използвани в процеса на подбор. Например, процесът на кратко изброяване може да включва психометричен тест за оценка на личността на кандидата.

  • Психометрична оценка

Това е скъпо и психометричният анализ на отговорите изисква специални умения. Не всеки в процеса на селекционен екип може да е запознат с подобни тестове Пример за такъв тест се използва при профилирането на Thomas е DISC анализ - където D означава D ominance, I обозначава I влияние, S означава S съпротивление и C за C ompliance.

Тези скъпи тестове се въвеждат само за конкретни позиции като профили на мениджър на отбори или типове ръководители на екипи, при което става наложително да се оцени способността на лидера или мениджъра за поемане на стрес.

Ето защо такъв психометричен анализ ще ви разкаже за господството или влиянието, или стабилността или спазването на характеристиките на ръководителя на екипа или на мениджъра на екипа - колко влиятелен е лидерът на екипа, доколко е съобразен с лидера на екипа, с установените правила и процеси и т.н.

Такъв психометричен анализ определено добавя процеса на подбор. Това обаче е скъп инструмент и не може да се използва за всички позиции, споменати по-рано. Следователно за организацията става жизненоважно да развива ресурси с такава възможност в системата и да овластява процеса на подбор.

Организациите могат да приемат персонализираните си тестове за подбор въз основа на профилите, които се гледат за подбор. Например, ако подборът е за стажанти за управление от кампус, тогава освен групова дискусия, тестовете за правоспособност могат да се използват и за проверка на кандидатите.

  • Мастило -тест тест

Би било подходящо да се споменат имената на други тестове като тест за мастило-блот, които не се използват често в организациите. Този тест с мастило-петна включва участниците, които правят този тест, за да си представят и тъкат история, когато капка мастило измазва хартия. В момента, в който мастилото започне да се размазва върху хартията, то създава странен дизайн, въз основа на който участниците се насърчават да напишат история. Изпитващият или селекторът внимателно следи отговорите, отделеното време и емоционалните изражения на участниците. Подобни видове тестове, макар и необичайни, намират своите начини в организацията, където творческите умения са важни или творческото писане е от първостепенно значение, например: Рекламна индустрия.

  • Тук също би било важно да споменем, че тестовете за подбор трябва да са валидни и надеждни.
  • Валидността на тестовете предполага, че тестът измерва това, което е предназначен за измерване.
  • Надеждността предполага, че тестовете са надеждни и биха получили подобен вид данни, когато се провеждат. Например, е разработен въпросник и се прилага на набор от хора, за да се оцени тяхната личност.
  • По този начин тестът би бил валиден, ако този инструмент наистина измерва личността на индивидите и би се считал за надежден, ако се получат подобни видове данни, ако тези тестове се повтарят с един и същ набор от хора след определен период от време.

Кандидатът, след като премине процеса на тестове за подбор, приключва на последния кръг от интервюто. Това последно интервю по същество е интервю лице в лице, където ролята, която кандидатът ще изпълнява, се обсъжда особено, по отношение на работните условия и сложността или предизвикателствата.

В този етап на интервю, кандидатът често се съветва относно някаква идея за екипа, който кандидатът ще управлява, или малко информация за екипа, в чиято част би станал кандидатът и какви биха били очакванията от него / нея.

Този етап включва и договаряне на заплатата и завършва с разгръщане на офертно писмо. Етапът на преговори също може да отпадне, което означава, че кандидатът може да не се впише в структурата на компенсациите и може да изпадне. В този случай следващият най-добър кандидат е включен в процеса на подбор, който е определен по-рано. От късно се забелязва, че тези дни кандидатите са доста умни.

След като придобият писмо за оферта, те могат интелигентно да преговарят с друг работодател за по-висока заплата. Следователно, за да избегне това или да сведе до минимум подобни жертви, наемателят или HR мениджърът трябва да поддържа постоянна връзка с предлагания кандидат, докато не се случи борда. Ако екипът за подбор използва небрежен подход, тогава той може да загуби избрания от тях кандидат. След като лицето се присъедини в определения ден, се издава писмо за назначаване, което потвърждава присъединяването и кандидатът след това става служител на компанията.

Добре би било да наблюдавате процеса на набиране и подбор. Коефициентите могат да се определят на всеки етап от процеса, за да се следи внимателно степента на успех на процеса. Могат да се създадат различни съотношения за внимателно наблюдение на процеса. Следва списък на съотношенията, които със сигурност биха помогнали за внимателно наблюдение на процеса на подбор.

  1. Съотношението на броя на получените заявки (или възобновяеми резултати) спрямо изпратените за подбор.
  2. Съотношението на броя на кратките резюмета, изброени, към броя на получените възобновявания.
  3. Съотношението на броя на кандидатите, присъствали на тестовете, и броя на кандидатите, включени в списъка, за да се явят на теста.
  4. Съотношението на броя на броя на кандидатите, които успешно изчистиха теста, и броя на кандидатите, взели теста.
  5. Съотношението на броя на кандидатите, избрани накрая, и броя на кандидатите, преминали процеса на подбор … (Това е процентът на подбор).
  6. Съотношението на броя на писмата за оферти, приети, към броя на изпратените писма за оферта…. (Процент на приемане на писмо).
  7. И накрая, броят на кандидатите се присъедини към броя на предлаганите кандидати …… (коефициент на присъединяване). Това също е индикация за загубените оферти. По-просто казано, той показва броя на загубените оферти или броя на кандидатите, които са се отказали.

Горните съотношения (или проценти) могат да бъдат важни показатели за наблюдение на процеса на подбор. Такива съотношения също помагат за идентифициране на етапа, в който настъпва забавяне и трябва да се засили.

Излишно е да се споменава, че правилният подбор на кандидати е много важен, тъй като прави организацията конкурентно предимство пред останалите и също допринася значително за намаляване на общите разходи за обучение.

Препоръчителни статии

Ето няколко статии, които ще ви помогнат да получите повече подробности за процеса на подбор, така че просто преминете през линка.