Въведение в стратегията за планиране на приемственост

Стратегията за планиране на приемственост е трудна. Изкуството е да намериш подходящо място за бъдеща празна позиция. Причината за стратегията за планиране на приемственост е трудна е, че кара HR да прекопае всички в компанията и да избере най-подходящото. Втората причина, поради която стратегията за планиране на приемственост е сложна, е ако екипът по HR не успее да избере подходящия човек, без да го осъзнае, това би повлияло силно на компанията в дългосрочен план. Хората не осъзнават, докато не е късно. Но ако една компания има текущо планиране на приемственост за най-високите позиции в организацията, за HR екипа ще стане по-лесно да направи правилния избор, без да навлиза в много подробности в последния момент и ще има по-малък шанс да направи грешка при избора си кандидатът за бъдеща замяна.

В това ръководство ще говорим за „стратегия за планиране на приемственост“, защо планирането на наследяването е важно, възможните ползи, които можете да извлечете от стратегията за планиране на наследство, как да направите планиране на наследяване (стъпка по стъпка процедура) и накрая как можете да интегрирате стратегия за планиране на приемственост във вашата HR стратегия. Имаме какво да обсъдим и ако затвориш, ще получиш една или повече идеи, които да внедриш в своя бизнес или компания.

Нека започнем веднага.

Какво е стратегия за планиране на приемственост?

Планирането на приемственост е изкуството на стратегическото търсене на правилното приспособяване, особено за позицията на висш професионален мениджър. Компаниите, които започват своята стратегия за планиране на приемственост непосредствено преди изискването, увеличават шансовете си за провал, тъй като процесът на планиране на приемственост трябва да бъде непрекъснато събитие, което да бъде ефективно. Ако компаниите започнат да правят стратегия за планиране на приемственост като процес на въвеждане на HR стратегия, която ще обсъдим в по-късния раздел, процесът на планиране на приемственост би бил успешен извън мерките.

Всеки път, когато HR екипът отговаря на процеса на разработване на стратегия за планиране на приемственост, това, което правят, е да изберат човек, чийто опит, квалификация и амбиция отговарят на критериите за висшия ръководен пост. Освен това човекът (който би бил избран за длъжността, която да запълни в близко бъдеще) трябва да бъде толкова наложително за компанията, че компанията не може да си позволи да го загуби в близко бъдеще. стратегия за планиране на приемственост е изкуство и наука. И има много общо с вечността на една организация.

Нека разберем с пример. B е на път да се пенсионира от ръководна длъжност във фирма А. Екипът по човешки ресурси търси хора от организацията, които да запълнят позицията в близко бъдеще. Те намират, че C е точното съответствие за позицията в опит, знания, квалификация и отдаденост. По този начин C се избира за наследник на B. По този начин, когато B ще се оттегли от компания A, C ще заеме своята позиция. Целият процес се нарича стратегия за планиране на приемственост.

Защо е важна стратегията за планиране на приемственост?

процесът на планиране на приемственост е една от най-важните HR стратегии в една организация, тъй като осигурява непрекъснатостта на организацията и помага на организацията да стане динамична и многостранна в подхода си за справяне с промените.

Има няколко неща, за които трябва да обмислите да направите процес на планиране на приемственост.

  • Риск от загуба: Първото нещо е възможната цена. Никой талант няма да остане във вашата организация, ако вие (HR / CEO / Основател) не му помогнете да расте в дългосрочен план. Какво би било неговото конкурентно предимство, ако той / той ще остане на същата позиция години наред, дори след като има желаната квалификация и качества, за да бъде успешен като лидер? В този случай, ако друга компания му предложи за по-добра възможност, той ще напусне организацията за по-добри перспективи. Така че, трябва винаги да внимавате за хора, които са в състояние и трудно да ги намерите на пазара, защото загубата им би била най-голямата загуба за организацията. Ефективният процес на планиране на приемственост помага за намаляване на риска от загуба на ефективни хора и улеснява запазването и ефективното разбиране на тяхната позиция и амбиция.
  • Предотвратяване на спирането: Ако екипът по човешки ресурси извърши планирането непосредствено преди пенсионирането на лицето, би било трудно организацията да продължи със същите темпове. HR екипът трябва да поддържа дневник на всеки човек, особено висшето ръководство, за да помогне на организацията да се справи с предизвикателствата. процесът на планиране на приемственост трябва да се извършва всяка година, последователно и винаги с или без нужда от подмяна. Какво става, ако старшият изпълнителен директор изтече днес, какво би направил HR екипът? Как би се отразило на организацията? Ако организацията прави процеса на планиране на приемственост редовно, те ще знаят кой ще замести кого по време на неуспех или кризисен период.

  • Строителни лидери:

    Важно е за компанията да се разраства и разширява на ниво, при което никой не трябва да получава инструкции, за да може да върши нуждаещите се. По този начин, чрез правилен процес на планиране на приемственост, компаниите са в състояние да убедят висшето ръководство да обучава, развива и подготвя бъдещите подчинени. Ако методите за планиране на приемственост се извършват на по-късен етап, шансовете за програма за обучение и чувствителност или провеждане на програми за развитие на управлението (MDP) са доста ниски. Така че компания с ефективни системи за планиране на приемственост се концентрира върху изграждането на лидери, тъй като талант се присъединява към компанията. И това прави огромна разлика.

  • Определете пропуските в ефективността: Ефективните методи за планиране на приемственост помагат на HR и висшето ръководство да открият пропуските в представянето. За постигане на високи постижения всяка компания определя своя собствена база. И хората, които работят в тази компания, се очаква да достигнат или да достигнат до показателя. Методите за планиране на приемственост помагат да се идентифицират хора, които достигат нивото и които не го правят и защо разликата между реалността и очакванията се различават по отношение на ефективността. Не е ли в състояние да създаде система за управление на знанието в организацията? Дали това е нещо повече от индивидуалистичен подход, отколкото от цялостен въпрос? Дали организацията може да намери решение незабавно? Как да не успееш да постигнеш показателя, ще се отрази в дългосрочен план на компанията? методите за планиране на приемственост помагат да се отговори на тези въпроси и улесняват намирането на отговори.

Възможни ползи от ефективната стратегия за планиране на приемственост

В скорошно проучване беше установено, че 90% от кореспондентите, които управляват компании, са се съгласили, че ефективните методи за планиране на приемственост са съществена част от успеха. Само 50% от тях обаче предприеха действия и направиха нещо за планирането на приемствеността. По този начин искаме да го наблегнем повече. Нека видим ползите, които бихте получили, ако приемете искрено методите за планиране на приемственост.

  • Планирането на приемственост помага да се запази по-добър талант и да се пусне талант, който не си струва да се пази.
  • Той помага да се изгради правилното лидерство за компанията в следващите години.
  • Планирането на приемственост е цялостно планиране, което спасява компанията от всякакви непредвидени ситуации, които могат да се появят в бъдеще.
  • Той свързва цялата организация в една нишка, което е вечността на компанията.
  • Планирането на приемственост насърчава организациите да инвестират сериозно в обучение и развитие, за да осигурят по-добра възвръщаемост на инвестициите и по-ниска степен на изнемогване.
  • Планирането на приемственост също помага за формиране на цялостната стратегия за човешките ресурси в компанията.

Как да направите стратегия за планиране на приемственост (стъпка по стъпка процедура)

(Източник на изображението: Goggle)

Има точно шест стъпки, с помощта на които ще можете да създадете страхотни системи за планиране на приемственост за бъдещето на организацията.

Нека разгледаме всички тези шест стъпки една по една.

  • Определяне на ключови позиции: Първата стъпка е, разбира се, да определите кои позиции трябва да имате предвид. Това са ключовите позиции и са от решаващо значение за успеха на организацията. По-добре би било вашата идентификация на ключови позиции; по-добри биха били шансовете за правилни системи за планиране на приемственост. За да създадете ефективни методи за планиране на приемственост, всичко, което трябва да направите, е да разгледате всички позиции и да разберете въздействието на всяка позиция след 5-10 години и след това да решите кои позиции имат най-голямо въздействие; идентифицира ги като ключови позиции.
  • Изисквания за преглед: След като откриете ключови позиции, трябва да прегледате критериите и да видите най-важните елементи на организацията. Трябва също да идентифицирате ключови действия, които хората предприемат всеки ден, което не е част от длъжностната характеристика. След това трябва да направите списък с изисквания, които трябва да отговарят на изискванията за включване в тази програма за планиране на приемственост.
  • Анализирайте пропуските: Планирането на приемственост трябва да бъде направено, за да може да анализира и попълни пропуските в производителността и очакванията, към които организацията понастоящем е изправена или очаква в близко бъдеще. HR екипът трябва да осъзнае кои ключови позиции са на път да създадат пропуски в нивото на ефективност на организацията и след това да предприеме подходящи действия за намиране на решение.
  • Разработете план: Въз основа на всички анализи е време да направите план. Трябва да запишете всичко и също така трябва да сте сигурни, че независимо от критериите или областите ключов резултат, които сте задали, са подходящи за стратегическата перспектива на организацията. Задайте визия. След това направете стъпка по стъпка процес, за да достигнете сега. Да, няма нужда да отивате от мястото, където сте; по-скоро трябва да започнете от края, за да постигнете най-ефективни резултати.
  • Прилагане на стратегии за приемственост: След като планирането се извършва, е време да приложите това, което сте планирали. Започнете от края. И вземете мерки сега. Ако направите това, стратегията на организацията винаги би била уместна. Защото днес каквото и да предприемете, ще донесе ползи за вашето бъдеще! Разберете ключови хора и ако наследяването е необходимо скоро, уведомете ги предварително, за да получат време за подготовка. Ако не е необходимо наследяването да стане веднага и имате 3-5 години да изпълните плана (което е препоръчително), след това обучете потенциалните кандидати и вижте как те се изразяват в симулативната среда. Планирането и прилагането на приемствеността са отчасти стратегическо планиране и отчасти инстинкт на червата. Разчитайте и на двете и след това преминете към следващата стъпка.

  • Монитор и контрол:

    Без контрол никой план не може да бъде успешен. По този начин трябва да видите дали действията се изпълняват според планирането или не. Ако да, тогава трябва да продължите напред и да предприемете следващите действия. Ако не, тогава трябва да се подготвите за корекция на курса.

Интегриране на стратегия за планиране на приемственост в HR стратегия

Планирането на приемственост е важна част от HR стратегията. Тъй като човешките ресурси се третират като по-важни от всички други ресурси в дадена организация, е важно, отколкото системите за планиране на приемственост да се правят в съответствие със стратегията за човешки ресурси.

Всяка организация иска да се разшири или да остане същата и да увеличи печалбите в дългосрочен план. По този начин те се нуждаят от хора, които да управляват бизнеса. И така, днес трябва да помислите как ще останете в конкуренцията през следващите 10-20 години. Една стратегия ще ви помогне да видите през мъглата на толкова много променливи компоненти като изнемощяване, икономически крах, инфлация / дефлация, навлизане на нова конкуренция, поява на нов заместител или засилено съперничество. Трябва да направите планирането на наследяването по такъв начин, че дори и нещата да се объркат, вместо да сте останали; можете да продължите напред и да предприемете действия незабавно. За да можете да приведете планирането на приемствеността си в стратегията за управление на човешките ресурси, трябва да имате план за действие в извънредни ситуации и линия за обратна връзка. Планът за действие в извънредни ситуации ще ви помогне да паднете върху план, ако нещата не вървят по план. И цикълът за обратна връзка трябва да е непрекъснат, така че дори и предприетите в началото действия да не дават очаквани резултати, можете да коригирате и коригирате посоката си.

За да можете да постигнете това, трябва да създадете план за наследяване, който се обмисля и работи всяка година от създаването на HR отдела в организацията.

В заключителния анализ

Планирането на приемственост не е еднодневна работа. За да можете да го направите ефективно, трябва да планирате напред и да правите нещата, докато вървите и да разширите хоризонта на организацията. Да не правиш планиране на приемственост от самото начало е огромен риск, тъй като ако ръководството не е пълно доказателство, тогава нямаше как да съществува всяка организация първо да съществува, а след това да оцелее. По този начин използвайте това ръководство, за да създадете окончателни системи за планиране на приемственост и да създадете подходящ механизъм за контрол, който да запълни пропуските между това, което всъщност е направено, и това, което се очаква.

Препоръчителни статии

Това е ръководство за стратегията за планиране на наследство е изкуството да се търси стратегически подходящо подходящо особено за позицията на висш професионален мениджър. Това са следната външна връзка, свързана със стратегията за планиране на приемственост.

  1. Как може да мисля, че големият резултат води до успех?
  2. 5 начина да намерите ментор онлайн, който ви помага да постигнете успех
  3. Малко популярни съвети, за да станете успешни в HR Professional

Категория:

Развитие на предприемачеството